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第九條之一
此條文為新增條文，無原條文可比對。
104/11/27 修正版本
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
說明
一、本條新增。
二、第一項明定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」
三、第二項明定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」
四、第三項明定：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」
五、第四項明定：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
二、第一項明定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」
三、第二項明定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」
四、第三項明定：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」
五、第四項明定：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
第十條之一
此條文為新增條文，無原條文可比對。
104/11/27 修正版本
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
說明
一、本條新增。
二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。
二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。
第十五條之一
此條文為新增條文，無原條文可比對。
104/11/27 修正版本
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
說明
一、本條新增。
二、第一項明定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
三、第二項明定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
四、第三項明定：「違反前二項規定者，其約定無效。」
五、第四項明定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
二、第一項明定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
三、第二項明定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
四、第三項明定：「違反前二項規定者，其約定無效。」
五、第四項明定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
第四十四條
原條文
104/06/15 修正版本
十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
104/11/27 修正版本
說明
一、第一項未修正。
二、相較於成年人，未滿十八歲之人生理發育、心智成熟度仍有不足。惟現行勞動基準法第四十四條之保護規定，僅禁止十五歲以上未滿十六歲之童工從事繁重及危險工作，十六歲以上未滿十八歲之人則無適用，保護顯有不周，爰修正第二項。
二、相較於成年人，未滿十八歲之人生理發育、心智成熟度仍有不足。惟現行勞動基準法第四十四條之保護規定，僅禁止十五歲以上未滿十六歲之童工從事繁重及危險工作，十六歲以上未滿十八歲之人則無適用，保護顯有不周，爰修正第二項。
第四十六條
原條文
104/06/15 修正版本
未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
104/11/27 修正版本
說明
一、未滿十八歲之人，對勞動法令及自身權益保障事項所知有限，常落入求職陷阱。為保護其工作權益，應由法定代理人協助審慎評估其工作是否適齡、適性，協助審閱勞動契約內容，並加以篩選與過濾。
二、爰規定雇主僱用未滿十八歲之人者，均應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件，以確保法定代理人協助執行把關工作，並便於勞動檢查機關進行查驗。
二、爰規定雇主僱用未滿十八歲之人者，均應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件，以確保法定代理人協助執行把關工作，並便於勞動檢查機關進行查驗。
