職業安全衛生法

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

為防止職業災害，保障工作者安全及身心健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，從其規定。

立法說明

現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

為防止職業災害，保障工作者安全及身心健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，從其規定。

立法說明

酌修文字內容。

為防止職業災害及勞動場所發生不法侵害，保障工作者安全及健康，特制定本法；其他法律有特別規定者，從其規定。

立法說明

一、本條規定立法目的。

二、配合增訂第二章之一職場霸凌之防治，爰為本條立法目的之修正。

三、「勞動場所」採自職業安全衛生法施行細則第五條各項定義，本修正草案增訂第二條第七款擬為法律明文定義。係指規定於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所、及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。相較於本法另行規定之工作場所、作業場所，為勞動契約履行之最大場域範圍。

四、「不法之侵害」援引自第六條第二項第三款，意即雇主或他人違反法律規定以造成工作者身體或精神之侵害。本草案增訂第二章之一，係屬不法侵害樣態之一。因民意有專章立法以完備雇主義務、防治措施、申訴、調查及保護措施、與救濟機制。故將勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害，此特定樣態為特別之立法。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。

四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。

七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。

(照委員林月琴等21人提案修正通過)
本法用詞，定義如下：
一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。
二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。
三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。
四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。
五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。
六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。
七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。
八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。

立法說明

照委員林月琴等21人提案修正通過。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。

四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動相關心理壓力事件，及其他職業上原因引起之工作者精神或身體疾病、傷害、失能或死亡。

六、敵意環境：指利用其職權、業務權力或不對等權力關係，造成他人或勞動環境不利之影響，使他人人格尊嚴受損、心生畏怖、感受敵意、冒犯或身心壓力。

立法說明

一、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

二、新增敵意環境之定義。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。

四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動相關心理壓力事件，及其他職業上原因引起之工作者精神或身體疾病、傷害、失能或死亡。

六、敵意環境：指利用其職權、業務權力或不對等權力關係，造成他人或勞動環境不利之影響，使他人人格尊嚴受損、心生畏怖、感受敵意、冒犯或身心壓力。

立法說明

調整文字明確納入心理衛生項目，並新增敵意環境之定義。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第二十二條之一至第二十二條之八規定之雇主。
四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

立法說明

一、為明確雇主定義，符合實務現場樣態，爰於本條第一項第三款增列代表雇主行使管理權或處理勞工事務之人視同雇主，參酌《性別工作平等法》第三條，明定實際管理者應負相關責任，以強化職場霸凌事件之申訴與處理效力。

二、另為保障派遣勞工於要派單位工作期間，如遭受職場霸凌時得向要派單位提出申訴，明定於本法新增第二十二條之一至第二十二條之八之有關職場霸凌防治規定中，應視要派單位為雇主，賦予其相應之責任與義務。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。

四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

六、職場霸凌：指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。

立法說明

一、新增第一項第六款。

二、考量職業安全衛生法內，並未明確定義職場霸凌之內涵，以及相關規範與處理程序，導致實務上職場霸凌常有內部隱瞞之狀況，法院對於職場霸凌主張亦多無具體明確之判斷與見解，導致鮮少以勞工遭職場霸凌權利受損而做成判決。

三、考量職場霸凌對我國勞工之身心危害甚巨，爰修正本條，納入職場霸凌之定義，以利主管機關針對職場霸凌防治、規範雇主責任、事前預防、事後申訴、諮商與支持服務等事項制定相關規範。

本法用詞，定義如下：

一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。

三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。

四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。

五、事業單位人員：指雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係。
六、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。

七、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主指揮，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。

八、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

九、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。

立法說明

一、本條規定本法用詞定義。

二、增訂第五款事業單位人員之定義，以因應增訂第二章之一職場霸凌防治專章，明確界定職場霸凌申訴案件之關係人，以為職場霸凌案件之定性。

三、勞動場所、工作場所、作業場所，因未有法律明文之定義規定，難以避免觀念混淆。為明確定義係將職業安全衛生法施行細則第五條各項分別列於第七款至第九款，即：

(一)增訂第七款勞動場所，為本法第二條第一項第五款、第三十六條第一項、第三十七條第二項以為界定雇主責任場域之用詞，援引前述施行細則第五條第一項規定文字。

(二)增訂第八款工作場所，為本法第二條第一項第一款、第十七條、第十八條第一項、第二十三條第二項、第二十七條第一項第一款、第三款、第三十七條第一項、第三項、第三十八條、第五十一條，以為界定雇主責任場域之用詞，援引前述施行細則第五條第二項規定文字。

(三)增訂第九款作業場所，為本法第六條第一項第五款、第十二條第一項、第三項、第五項、第二十一條第一項，以為界定雇主責任場域之用詞，援引前述施行細則第五條第二項規定文字。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

本法適用於各業，包含公務人員、教育人員及軍職人員。但因事業規模、性質及風險等因素，中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定。

立法說明

基於國際勞工組織（ILO）所頒布之國際勞工公約是世界各會員國或非會員國如我國重要制定勞動法規之依據，因此ILO第190號2019年暴力及騷擾公約第二條第二項指出「本公約適用於所有之部門，不論是私營或公營部門，包括正式與非正式經濟領域，以及都會或農村地區」，於我國亦應視為重要立法依據。爰修正本條，將本法適用保障之對象，不應有勞工或公務員之區別，遂於本條新增公務人員、教育人員及軍職人員於適用範圍。

本法適用於各業，包含公務人員。但因事業規模、性質及風險等因素，中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定。

立法說明

職業安全衛生法之保障應同時涵蓋公、私部門人員，爰修正本條條文，使我國公務人員與一般勞工一體適用職安法。

本法適用於各業，包含各類公務員。但因事業規模、性質及風險等因素，中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定。

立法說明

一、現行「公務人員安全及衛生防護辦法」即規定各機關應組成「防護小組」防治、調查及處理員工遭受騷擾、恐嚇及威脅等事件，行政院人事行政總處雖訂有「員工職場霸凌防治與處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程」。然而保訓會委員職安相關專業不足，與勞動部、職安署相比下，也毫無量能與實務經驗處理，更毫無外部監督管道。

二、職場不法侵害事件不分公私部門，也不應分職業類別，依上述精神修法《職業安全衛生法》第四條本法適用於各業，包含各類公務員，將所有職業的受僱者納入。

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。

四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

(照台灣民眾黨黨團提案及委員劉建國等3人所提修正動議修正通過)
雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：
一、防止機械、設備或器具等引起之危害。
二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。
三、防止電、熱或其他之能引起之危害。
四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。
五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。
六、防止高壓氣體引起之危害。
七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。
八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。
九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。
十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。
十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。
十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。
十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。
十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。
雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：
一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。
二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。
三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。
四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。
前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

照台灣民眾黨黨團提案及委員劉建國等3人所提修正動議修正通過。

本雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。
四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、雖本法於2013年進行全文修正時，有將受僱者於職場遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力行為，所導致的精神或身體上傷害納入雇主應提供預防的安全衛生措施範圍內，而於本條第二項修訂相關規範，勞動部並訂有「執行職務遭受不法侵害預防指引」。

二、然而，指引僅為行政指導之內容，並無法規強制力，其內所規劃各項事後處置，如「職場不法侵害事件處理流程圖」等，僅係讓事業單位參考之用，並無拘束力，導致現行職場實務上，屢屢發生受僱者遭受職場霸凌事件，卻難以申訴救濟並獲得心理上之平復等問題。

三、更有甚者，事業單位組成職場霸凌事件處理小組之部分成員與霸凌行為人關係密切，導致受霸凌者擔憂無法獲得或實際上無法獲得公平公正的調查及救濟，而懼怕提出霸凌救濟等狀況亦屢屢發生。

四、綜上，爰修正本條第二項第三款之規定，參酌《性別平等工作法》有關職場性騷擾之規範，除既有雇主對於受僱者執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防外，增訂雇主應建立申訴、調查及處理程序規定，以增加法規範密度及強度。

雇主或管理人員負有確保職場友善及避免敵意環境之責任。
雇主對下列事項應有符合規定之必要身心安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之身心安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之身心安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、雇主或勞工直接管理人員應負有職場管理之責任，確保職場友善環境，避免敵意環境造成勞工之身心衛生安全，若直接管理人員即為造成敵意環境之因素，應由更高階管理人員或雇主負擔應有之責任。

二、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

四、職場霸凌之防範與處置。
五、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、新增第二項第四款

二、職場霸凌定義為：「發生於職場或執行業務上，由雇主、上下屬或同儕間對特定個人或團體，持續所為之行為，且該行為逾越職務或業務上合理性，並造成當事人之生理、心理損害或使其工作環境惡化。但損害情節重大者，不以持續發生為必要。」

三、中央主管機關應於修法通過後一年內，針對職場霸凌防治，如何規範雇主之責任、事前預防、事後申訴、諮商與支持服務等事項制定相關規範。

雇主或管理人員負有確保職場友善及避免敵意環境之責任。
雇主對下列事項應有符合規定之必要身心安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之身心安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之身心安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、雇主或勞工直接管理人員應負有職場管理之責任，確保職場友善環境，避免敵意環境造成勞工之身心衛生安全，若直接管理人員即為造成敵意環境之因素，應由更高階管理人員或雇主負擔應有之責任。

二、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

五、建立防制職場霸凌申訴及調查處理機制，並採取必要措施保護受害人。
前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、新增第二項第五款。

二、近年台灣社會對於職場霸凌問題日增關注，根據勞安所調查，約有5.8%受僱勞工、42萬8962名勞工過去曾遭遇職場霸凌情形，但多數事業單位尚未建立正式處理流程。現行法律僅就身體安全防護有具體規定，對心理健康之保障不足。

三、導入預防、通報與調查三層機制，不僅要求事後處理，更重視預防與教育訓練，以建立健康、尊重與支持的職場文化，減少勞資爭議與社會成本。

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。
四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、我國職場危害勞工身心健康因子有多元化趨勢，除了傳統易於認定造成職場安全危害的高危險性作業環境外，對勞工之精神、心理健康之侵害也更受到重視。但其判定更為困難、性質更為隱性、且容易在權勢結構下使弱勢勞工失去進行申訴等權益。

二、現有勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」僅提供雇主作為措施參考，缺乏強制規範效力，導致勞工遭受不法侵害時常求助無門，甚至於嘗試提起救濟時受到來自雇主方的二度傷害。

三、故增設要求雇主承擔須建立申訴、調查及處理程序，作為員工執行職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害之處理與預防。

雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：

一、防止機械、設備或器具等引起之危害。

二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。

三、防止電、熱或其他之能引起之危害。

四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。

五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。

六、防止高壓氣體引起之危害。

七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。

八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。

九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。

十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。

十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。

十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。

十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。

十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。

雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：

一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。

二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。

三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

四、職場霸凌之防範與處置。
五、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。

前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、新增第二項第四款，為有效遏止職場霸凌之發生，保護勞工身心健康，雇主對於職場霸凌之防範與處置應負責任。

二、原第二項第四款移列為第五款。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

職場霸凌之
防治

立法說明

一、章名新增。
二、為強化雇主防治責
任及加強遭霸凌勞
工之申訴、調查處理
機制，爰增訂專章予
以規範。鑑於職場霸
凌之防治措施亦屬
安全衛生措施之一
環，為突顯職場霸凌
防治之重要性，爰於
第二章之一增訂本
章內容，另查本法雖
無「職場」一詞，惟
考量各界多以「職場
霸凌」為慣用語，爰
以職場霸凌之防治
作為新增章名。
三、另本法第六條第二
項第三款明定雇主
應就執行職務因他
人行為遭受身體或
精神不法侵害之預
防，規劃及採取必要
之安全衛生措施，基
於不法侵害樣態多
元，配合增訂本專章
對於職場霸凌之防
治有特別規定，因
此，就勞工於執行職
務可能遭受不法侵
害之行為樣態，如涉
及職場霸凌者，應優
先依本章之規定辦
理；後續亦將於本法
施行細則或其他授
權子法明定相關規
範。

職場霸凌之防治、申訴、調查及救濟

立法說明

一、章名新增。

二、鑑於職場霸凌樣態日益多元，影響勞工身心健康甚鉅，為強化雇主防治職場霸凌之責任，並建立完整之申訴、調查及救濟機制，以保障受害勞工權益，爰以專章形式明定相關規範，凸顯職場霸凌防治為職業安全衛生保障之重要環節。

三、「職場霸凌」一詞雖非現行本法用語，然已為社會廣泛使用之通稱，為利勞工及各界理解與適用，爰採之為本章標題。並將「防治、申訴、調查及救濟」列入章名，明確揭示本章制度範疇，使勞工於遭遇相關情事時，得循明確程序主張權益，並促使雇主及主管機關依法處理，提升制度執行效能。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於第二章之一增訂本章內容，另查本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為新增章名。

三、另本法第六條第二項第三款明定雇主應就執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，規劃及採取必要之安全衛生措施，基於不法侵害樣態多元，配合增訂本專章對於職場霸凌之防治有特別規定，因此，就勞工於執行職務可能遭受不法侵害之行為樣態，如涉及職場霸凌者，應優先依本章之規定辦理；後續亦將於本法施行細則或其他授權子法明定相關規範。

職場霸凌防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。

三、另本法第六條第二項第三款明定雇主應就執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，規劃及採取必要之安全衛生措施，基於不法侵害樣態多元，配合增訂本專章對於職場霸凌之防治有特別規定，因此，就勞工於執行職務可能遭受不法侵害之行為樣態，如涉及職場霸凌者，應優先依本章之規定辦理；後續亦將於本法施行細則或其他授權子法明定相關規範。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、增訂「職場霸凌防治」專章，突顯其為職業安全衛生措施之一環，並以「職場霸凌」作為章名，符合集體慣用語。三、現行第六條僅有雇主採取必要措施防止不法侵害之一般規定，未能充分涵蓋霸凌事件，爰以專章補充規範。

四、專章多處參考《性別平等工作法》之性騷擾防治架構，但考量霸凌行為樣態、國際立法例及本法體例，規定內容有所調整。

五、另依第一條但書，其他法律已有特別規定者從其規定。如《公務人員保障法》已設有職場霸凌規範，則公務人員適用該法，惟救濟程序仍依本法辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。

三、鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

四、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

五、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

本章新增。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主在防治職場霸凌之責任，並健全遭受職場霸凌勞工之申訴、調查及處理機制，特增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌防治措施亦屬職業安全衛生管理之一環，為凸顯其重要性，爰於本法增列本章內容。雖本法原文未使用「職場」一詞，惟考量社會各界慣用「職場霸凌」表述，故本章名稱定為「職場霸凌防治」。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於第二章之一增訂本章內容，另查本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為新增章名。

三、另本法第六條第二項第三款明定雇主應就執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，規劃及採取必要之安全衛生措施，基於不法侵害樣態多元，配合增訂本專章對於職場霸凌之防治有特別規定，因此，就勞工於執行職務可能遭受不法侵害之行為樣態，如涉及職場霸凌者，應優先依本章之規定辦理；後續亦將於本法施行細則或其他授權子法明定相關規範。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範，並以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、另依第一條但書，其他法律已有特別規定者從其規定。如《公務人員保障法》已設有職場霸凌規範，則公務人員適用該法，惟救濟程序仍依本法辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主防治職場霸凌之責任及完善職場霸凌事件之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。

三、本法第六條第二項第三款明定雇主應就勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，規劃及採取必要之安全衛生措施，然基於不法侵害之樣態多元，且職場霸凌事件頻繁發生，爰增訂本專章予以特別規定，因此，勞工執行職務遭受不法侵害有涉及職場霸凌者，應優先適用本專章規定。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

職場霸凌之防治

立法說明

一、章名新增。

二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。

三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。

四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。

五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。

受僱者遭受前條第二項第三款不法侵害，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：

一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。

二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

受僱者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、被申訴人非具權勢地位：自知悉不法侵害時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。

二、被申訴人具權勢地位：自知悉不法侵害時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。

有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定：

一、不法侵害發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。

二、不法侵害發生於本法施行前者，得於本法施行之日起三年內申訴。

三、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。

申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。

立法說明

一、本條新增。

二、參酌《性別平等工作法》第三十二條之一，強化職場霸凌或暴力事件之雇主內部申訴制度功能，建立外部公權力申訴調查機制，讓可信賴之申訴調查程序可供被害人進行救濟。

三、爰於第一項定明受僱者遭受職場霸凌或職場暴力之不法侵害時，原則循內部申訴制度向雇主提起申訴，然若職場霸凌或職場暴力之行為人為事業單位最高負責人或僱用人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮。故於第一項但書第一款定明受僱者得逕向地方主管機關申訴，以強化其申訴權益。此外，對於業經雇主調查之申訴案件，申訴人如不服雇主對事件之調查或對行為人之懲戒結果時，於第一項但書第二款定明申訴人於此情形亦得逕向地方主管機關申訴。

四、訂定第二項，定明受僱者遭遇職場霸凌或職場暴力事件之申訴期限，並依被申訴人是否具權勢地位分列二款規範：

(一)被申訴人不具權勢地位，於第一款規定申訴期限為自知悉不法侵害行為時起二年內；但自行為終了時起，逾五年者，不得提出，以維護法安定性，並兼顧被申訴人之權益。

(二)另考量被申訴人如具權勢地位，申訴人受限其關係，不易向外求助，恐逾越申訴時效，爰於第二款定明被申訴人如具權勢地位，申訴期限為自知悉不法侵害行為時起三年內；但自行為終了時起，逾七年者，不得提出。

五、訂定第三項：

(一)考量未成年之不法侵害被害人，可能因年幼不知權益受損，爰於第一款定明得於成年之日起三年內申訴之期限特別規定。

(二)鑒於不法侵害之被害人因過往無法信任職場霸凌申訴機制或可能礙於人際關係或權勢地位而未能及時提出申訴，遲至本次新法修正後，始敢提出申訴，爰於第二款定明申訴之期限特別規定。

(三)鑒於職場不法侵害之被害人，可能礙於人際關係或權勢地位，未能於不法侵害事件發生後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰於第三款定明申訴之期限特別規定。

六、參酌訴願法第六十條，於第四項定明申訴人提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴；惟撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴，以維持法安定性。

地方主管機關為調查前條第一項但書之不法侵害申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定不法侵害行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所不法侵害申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

不法侵害之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。

立法說明

一、本條新增。

二、參酌《性別平等工作法》第三十二條之二，強化職場霸凌事件之調查、必要保護處置及補救措施，以提供被職場霸凌或職場暴力等不法侵害之被害人妥適保障。

三、爰於第一項定明地方主管機關得請專業人士或團體協助，並得請警察機關協查，讓不法侵害之調查得以完善。

四、第二項定明被申訴人、申訴人及相關人員或單位應有配合調查之義務，不得規避、妨礙或拒絕。

五、第三項定明地方主管機關受理不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果之申訴，就認定不法侵害行為成立或原懲戒結果不當者之後續處理原則，地方主管機關得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。

六、第四項定明地方主管機關受理職場霸凌或職場暴力等不法行為侵害申訴處理辦法，授權由中央主管機關訂定之依據。
七、不法侵害之被申訴人為最高負責人或僱用人時，恐申訴人於原工作場所中難與其保持適當區隔，爰於第五項定明允申訴人向雇主申請調整職務或留職停薪，各該期間最長可至調查結果送達雇主之日起三十日止，雇主不得拒絕，以妥善保護申訴人；不法侵害經調查屬實者，雇主應發給申訴人留職停薪期間之薪資。

公務人員、教育人員或軍職人員遭受不法侵害，且行為人為最高負責人者，應向上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關申訴。

前項所稱最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管涉及不法侵害行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由其上級機關（構）、所屬主管機關、監督機關，或服務機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人或公營事業機構停止或調整其職務。但其他法律別有規定者，從其規定。

私立學校校長或各級主管涉及不法侵害行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務。

依前二項規定停止或調整職務之人員，其案件調查結果未經認定為不法侵害，或經認定為不法侵害但未依公務人員、教育人員或其他相關法律予以停職、免職、解聘、停聘或不續聘者，得依各該法律規定申請復職，及補發停職期間之本俸（薪）、年功俸（薪）或相當之給與。

機關政務首長、軍職人員，其停止職務由上級機關或具任免權之機關為之。

立法說明

一、本條新增。

二、參酌《性別平等工作法》第三十二條之三，對於公務人員、教育人員或軍職人員遭受不法侵害時，因上下隸屬權力關係較私部門更為緊密，故另定規範以為完整保障。

三、如第十二條第八項第一款所定最高負責人涉及對公務人員、教育人員、軍職人員職場霸凌不法行為時，該等申訴事件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關處理，爰訂定第一項。至該項條文所定向所屬主管機關或監督機關申訴之情形，例如：機關（構）改制為公司組織之公營事業，或機關改制為行政法人，依公務人員相關任用法律繼續任用之公務人員，如以公營事業之股份有限公司董事長為被申訴人提出申訴，應向該公司所屬之主管機關提出；如以行政法人董（理）事長為被申訴人提出申訴，則應向該行政法人之監督機關提出，併予敘明。

四、為避免權勢之不對等關係影響職場霸凌不法侵害案件之調查與相關人員職務之執行，爰於第二項定明，第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構之各級主管涉及不法侵害行為，且情節重大者，得停止其職務或依相關法令調整職務，以利調查。惟其他法律就相關程序另有規定者，從其規定，例如法官之停職係依法官法第四十三條等規定辦理。

五、至私立學校部分，依私立學校法規定受學校主管機關之監督，爰於第三項定明私立學校校長或各級主管，依其身分，分別由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務，以利調查。

六、第四項定明被申訴之最高負責人及各級主管，如經調查未有不法侵害行為，或經調查成立職場霸凌不法侵害，但未依公務人員、教育人員或其他相關法律（如公務人員考績法第十八條、公務員懲戒法第五條、教師法第十四條至第十六條及第十八條等）予以停職、免職、解聘、停聘、不續聘之情形，得依規定（如公務人員保障法等）申請復職，以維護被申訴人權益。至停職期間之薪俸，參酌公務員懲戒法、公務人員俸給法、教師法、教師待遇條例等規定，補發其停職期間全部本俸（薪）、年功俸（薪）。另其他非屬本法所稱公務人員或教育人員者，應補發相當之給與（例如私立學校校長非教師法、教師待遇條例適用或準用對象，其薪資由董事會決定）。

七、第五項明定機關政務首長、軍職人員之停職由上級機關或具任免權之機關為之（例如陸海空軍軍官士官任職條例第十三條）。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：

一、未完成資訊申報網站登錄。

二、未取得型式驗證合格。

三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。

製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。

中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

(照行政院提案通過)
製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。
第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

照行政院提案通過。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、
供應者或雇主，對於有
下列情事之產品，不得
使用安全標示、驗證合
格標章或易生混淆之類
似標示與標章揭示於產
品：
一、未完成資訊申報網
站登錄。
二、未取得型式驗證合
格。
三、資訊申報網站登錄
逾期或型式驗證逾
期。
製造者或輸入者對
於完成資訊申報網站登
錄或取得型式驗證合格
之產品，應建立及保存
產銷資料。
中央主管機關或勞
動檢查機構，得對前項
產品進行抽驗及市場查
驗，業者不得規避、妨礙
或拒絕。
前二項產銷資料、
產品抽驗、市場查驗及
其他應遵行事項之辦
法，由中央主管機關定
之。

立法說明

一、鑑於現行條文第七
條(申報登錄)及第八
條(型式驗證)均為法
定機械、設備及器具
安全源頭管理規定，
現行條文第九條第
一項僅提供第八條
所定機制之後端管
理作為執行依據，實
有不足，爰於第一項
增列申報登錄機制
之後端管理態樣，以
資周延。
二、配合管理查驗需求，
勞動檢查機構實施
市場查驗專案檢查
時，常發現製造者或
輸入者未建立產銷
清冊，致無法追蹤所
管制機械設備器具
之流向，爰增訂第二
項，要求製造者及輸
入者應建立與保存
產銷資料(內容包含
產製日期、型式、規
格、數量、出廠日期、
銷售對象等)規定，俾
利查驗法定機具之
製售歷程與流佈，落
實源頭管理之目的。
三、配合第一項之擴大
市場查驗執行範圍，
爰調整第三項文字，
以資明確。
四、明定第二項及第三項之產銷資料、產品
抽驗、市場查驗及其
他應遵行事項之辦
法，由中央主管機關
定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、現行第七條及第八條均屬源頭管理規定，惟僅第八條有後端管理依據，爰增訂第七條所定特定產品亦納入後端管理，以資周延。

二、查驗時常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致流向難追蹤，爰增訂第二項，要求建立並保存產品產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等資料，以落實源頭管理。

三、配合擴大後端管理範圍，修正第三項文字，使規範更明確。

四、為利事業單位遵循，於第四項授權中央主管機關訂定產銷資料保存年限、產品抽驗、市場查驗及其他相關辦法。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、為加強對機械、設備或器具安全之管理，於第一項增列第七條所定中央主管機關指定產品之後端管理機制。

二、於第二項納入製造者建立、保存產銷資料之紀錄。

三、於第四項明定產銷資料應包括之內容。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：

一、未完成資訊申報網站登錄。

二、未取得型式驗證合格。

三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。

製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。

中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：

一、未完成資訊申報網站登錄。

二、未取得型式驗證合格。

三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。

製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。

中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
一、未完成資訊申報網站登錄。
二、未取得型式驗證合格。
三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。

第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、鑑於現行第七條及第八條均為中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具安全之源頭管理規定，現行第一項僅就第八條所定特定產品之型式驗證定有後端管理機制作為執行依據，爰增訂第七條所定特定產品之申報登錄納入本條之後端管理機制，以資周延。

二、配合管理查驗需求，勞動檢查機構實施市場查驗專案檢查時，常發現製造者或輸入者未建立產銷清冊，致無法追蹤所管制機械、設備或器具之流向，爰增訂第二項，要求製造者及輸入者應建立與保存產銷資料（內容包含產品之產製日期、型式、規格、數量、出廠日期、銷售對象等）規定，俾利查驗經中央主管機關指定或公告之機械、設備或器具之製售歷程及流佈，落實源頭管理之目的。

三、配合第一項擴大後端管理執行範圍，爰修正第三項文字，以資明確。

四、為使事業單位明瞭第二項及第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明第二項產銷資料應包括之內容與保存年限、第三項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

事業單位應使前項施工者依施工計畫書確實執行，並指派人員或委託專業機構監督及查證。

前三項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項、人員或專業機構之資格條件、監督與查證內容及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃者、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health〔Design for Safety〕Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位
將一定規模以上之工程
交付規劃、設計時，應使
該規劃、設計者依其工
程特性，分析潛在施工
危害，編製安全衛生圖
說及規範，量化編列安
全衛生費用，並製作工
程規劃設計安全分析報
告。
事業單位將前項工
程交付施工時，應使該
施工者於事前依工程規
劃設計安全分析報告，
評估施工風險，採取必
要之預防設備及措施，
納入施工計畫書，並確
實執行。
前二項工程規模、
分析與評估方法、分析
報告與施工計畫書內容
要項及其他應遵行事項
之辦法，由中央主管機
關定之。

立法說明

一、本條新增。
二、鑑於近年工程案件
有朝向大規模、高樓
層及深開挖之趨勢，
致施工風險增加，職
災比例逐年攀升，現
行本法雖已規範營
造事業單位於施工
階段採取必要之安
全衛生設備及措施，
惟適用對象未能包
含工程業主(例如公
共工程主辦機關、興
建大型建築工程之
不動產開發商、興建
大型廠房之製造業、
或興建金融中心之
金融服務業等)。
三、此外，工程業主將工
程之規劃、設計及施
工等交付承攬時，常
未能善盡防止職業
災害責任，僅於契約
文件一昧要求營造
事業單位落實各項
安全衛生設備及措
施，未能合理規劃工
期，且安全衛生經費
普遍編列不足，並缺
乏監督及審核機制，
以致未能有效降低
職災風險。
四、查英國「工作安全衛生法 (Health and
Safety at Work
Act)」、「工程設計及
管理規則
（ Construction
Design and
Management
Regulations ）」、新
加坡「工作場所安全
衛生法（ Workplace
Safety and Health
Act）」、「工作場所安
全衛生（安全設計）
規範（ Workplace
Safety and Health
(Design for
Safety)
Regulations）」及韓
國「職業安全衛生法
(Occupational
Safety and Health
Act)」等規定，均已
要求業主將一定規
模之工程交付設計
或施工時，其設計者
或施工者應於事前
實施風險評估，消除
危害根源，並採行必
要之職業災害預防
設備及措施，另我國
政府採購法第七十
條之一亦明定，機關
辦理工程規劃、設計
應負有分析潛在施
工危險，編製符合規
定之安全衛生圖說
及規範，並量化編列
安全衛生費用之責。五、本法第五條第二項
已定有工程之設計
者及施工者於設計、
施工規劃階段應實
施風險評估，致力防
止發生職業災害，惟
其責任未及於工程
業主，且該條文屬一
般責任並無罰則。
六、工程業主具有決定
設計者及施工者良
窳的選擇權，可為整
體工程的工期與經
費合理分配，審查設
計者及施工者的風
險評估及處理等成
果，並可運用契約推
動整體工程的安全
衛生管理，是營造工
程安全設計與管理
最為關鍵的權責單
位。為使工程業主、
設計者、施工者等，
於工程全生命週期
各階段，共同依其規
模特性及可能出現
之作業危害，以源頭
管理之概念，分析潛
在施工風險，爰增訂
本條文，以加重工程
業主之防災責任，並
擴大適用至一定規
模之營造工程，俾督
促工程業主共同防
止職業災害發生。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、近年工程案件規模漸大，高樓層與深開挖施工風險升高，重大職業災害比例持續偏高。現行規範僅限施工階段，未將工程業主責任納入，導致風險評估不足、安全經費編列不足及監督欠缺。

三、比較英國、新加坡、韓國等國立法例，均要求業主於工程規劃、設計、施工階段進行風險評估，並採取預防措施。我國採購法雖有相關規範，但責任與罰則仍不完整。

四、工程業主在規劃、設計、施工決策與資源分配上具主導地位，應與規劃者、設計者、施工者共同落實源頭管理。爰規定：

(一)第一項：工程交付規劃或設計時，規劃者、設計者須進行風險分析、編列安全費用並製作安全分析報告。

(二)第二項：工程交付施工時，施工者應依設計風險資訊，評估施工危害並納入施工計畫，採取必要預防措施。

(三)第三項：授權中央主管機關訂定工程規模範圍、分析方法、安全圖說與計畫內容等執行辦法。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction 〔Design and Management〕 Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health 〔Design for Safety〕 Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

事業單位應使前項施工者依施工計畫書確實執行，並指派人員或委託專業機構監督及查證。

前三項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項、人員或專業機構之資格條件、監督及查證內容及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，惟其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health〔Design for Safety〕Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、第三項定明事業單位於施工期間應指派人員或委託專業機構，監督及查證施工者依施工計畫書採取必要之安全衛生預防設備及措施，善盡工程業主採購與履約管理責任。

九、為使事業單位明瞭第一項至第三項相關規定之執行方式，爰於第四項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項、人員或專業機構之資格條件、監督及查證內容及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、為確保營造業勞工安全，於第二項明定一定規模以上之工程施工前應進行施工危害及安全衛生分析。

三、於第三項明定，前項分析應納入施工計畫書。

四、於第四項明定，中央主管機關應訂定第一、第二項之相關辦法。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health〔Design for Safety〕 Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational
Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃者、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，惟其適用對象未包含工程業主（如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，亦未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、參酌英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health〔Design for Safety〕Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等國外立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施。另我國採購法雖有相關規範，但責任與罰則亦仍不完整。

五、工程業主應比照第五條第二項規定，於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害。

六、爰第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction 〔Design and Management〕 Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health 〔Design for Safety〕Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。
五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。
八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction
〔Design and Management〕 Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health 〔Design for Safety〕 Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將一定規模以上之工程交付規劃者、設計時，應使該規劃者、設計者依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

前二項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於近年工程案件有朝向大規模、高樓層及深開挖之趨勢，致施工風險增加，職業災害比例逐年攀升，現行本法雖已規範營造事業單位於施工階段採取必要之安全衛生設備及措施之規定，其適用對象未包含工程業主（例如公共工程主辦機關、興建大型建築工程之不動產開發商、興建大型廠房之製造業、或興建金融中心之金融服務業等）。

三、此外，實務上工程業主將工程之規劃、設計或施工等交付承攬時，未於規劃及設計階段消除職業災害風險，常未能善盡防止職業災害責任，僅於契約文件要求營造事業單位落實各項安全衛生設備及措施，未合理規劃風險較低之工址、工法及工期，且安全衛生經費普遍編列不足，並缺乏監督及審核機制，以致未能有效降低職業災害風險。

四、查英國「工作安全衛生法（Health and Safety at Work Act）」、「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」、新加坡「工作場所安全衛生法（Workplace Safety and Health Act）」、「工作場所安全衛生（安全設計）規範（Workplace Safety and Health〔Design for Safety〕Regulations 2015）」及韓國「職業安全衛生法（Occupational Safety and Health Act）」等立法例，均要求業主將一定規模之工程交付設計或施工時，其設計者或施工者應於事前實施風險評估，消除危害根源，並採行必要之職業災害預防設備及措施，另我國政府採購法第七十條之一第一項規定，機關辦理工程規劃、設計應負有分析潛在施工危險，編製符合規定之安全衛生圖說及規範，並量化編列安全衛生費用之責。

五、第五條第二項雖定有工程之設計者或施工者於設計、施工規劃階段應實施風險評估，致力防止發生職業災害，惟其責任未及於工程業主，且該條文屬一般責任並無相應罰責。

六、工程業主具有決定規劃者、設計者或施工者良窳之選擇權，可為整體工程之工期及經費合理分配，審查規劃者、設計者或施工者之風險評估及處理等成果，並可運用契約推動整體工程之安全衛生管理，係營造工程安全設計及管理最為關鍵之權責單位。為使工程業主、規劃者、設計者及施工者等，於工程全生命週期各階段，共同依其規模特性及可能出現之作業危害，以源頭管理之概念，分析潛在施工風險，爰於第一項定明事業單位將一定規模以上之工程交付規劃或設計時，應使該規劃者或設計者落實安全衛生管理相關事項，依工程特性分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。

七、第二項定明事業單位將上述工程交付施工時，應使該施工者於事前依設計者傳遞風險資訊，落實施工風險管理事項，包括依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。

八、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式，爰於第三項定明一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

(照行政院提案通過)
事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。
前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。
第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

照行政院提案通過。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞
工人數在五十人以上
者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服
務專業機構，辦理健康
管理、職業病與工作相
關疾病之預防及健康促
進等勞工健康保護事
項。
前項職業病與工作
相關疾病預防事項，應
配合第二十三條之安全
衛生人員辦理之。
第一項勞工健康服
務人員、專業機構之資
格與管理、勞工健康保
護及其他應遵行事項之
規則，由中央主管機關
定之。

立法說明

一、現行勞工健康保護
規則已規定勞工人
數在三百人以上或從事特別危害健康
作業之勞工在一百
人以上者，事業單位
應僱用勞工健康服
務護理人員及特約
勞工健康服務醫師
辦理勞工健康服務；
勞工人數在五十人
以上未達三百人者，
應委託勞工健康服
務專業機構指派符
合資格之人員為之；
基於實務上，勞工健
康保護事項之推動
除上開醫護人員外，
尚包含其他相關專
業之人員，如心理
師、物理治療師或職
能治療師等，爰將第
一項之應僱用或特
約醫護人員修正為
應置勞工健康服務
人員或委託勞工健
康服務專業機構。此
外，勞工健康服務人
員辦理事項，除勞工
暴露於單一或特定
危害，如物理性、化
學性或生物性危害
等原因引起之疾病
預防外，亦包括含個
人及工作等多重因
素所促發之工作相
關疾病預防，如重複
性作業促發之肌肉
骨骼疾病、長時間工
作等異常工作負荷
促發之腦心血管疾病或對心理健康造
成不良影響等人因
或社會心理方面之
危害預防，爰於第一
項增列勞工健康服
務人員辦理事項，強
化事業單位對於工
作相關疾病之預防
及健康促進等身心
健康保護事項，並酌
作文字調整。
二、配合第一項增訂工
作相關疾病預防事
項，爰修正第二項規
定。
三、現行條文第三項明
定事業單位之適用
日期以分階段公告
之方式辦理，係考量
醫護人員提供勞工
健康服務之量能及
對於中小企業推動
勞工健康保護事項
之衝擊，惟查現行勞
工健康保護規則就
勞工人數在五十人
以上者，應辦理勞工
健康服務之事項，已
於一百十一年一月
一日施行，爰予刪
除。
四、配合第一項之修正，
於修正條文第三項
增訂勞工健康服務
人員、專業機構資格
與管理等規定，由中
央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病預防事項應配合第二十三條之身心安全衛生人員辦理之。

第一項事業單位之適用日期，中央主管機關得依規模、性質分階段公告。

第一項有關從事勞工健康服務之醫護人員資格、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應僱用或特約醫護人員，辦理健康管理、職業病預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病預防事項應配合第二十三條之身心安全衛生人員辦理之。

第一項事業單位之適用日期，中央主管機關得依規模、性質分階段公告。

第一項有關從事勞工健康服務之醫護人員資格、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

酌修文字內容。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)將「醫護人員」擴大為「勞工健康服務人員」，涵蓋心理師、治療師等專業。

(二)明定事業單位得委託勞工健康服務專業機構辦理相關事項。

(三)勞工健康保護事項除職業病預防，並增列工作相關疾病，如肌肉骨骼疾病、腦心血管疾病及心理健康危害。

(四)勞工健康服務人員配置及專業機構資格，授權子法規範。

(五)其餘文字酌修。

二、配合增列工作相關疾病預防，修正第二項文字。

三、現行規則已要求五十人以上事業單位自111年起辦理勞工健康服務，爰刪除原條文第三項分階段施行規定。

四、原第四項移列為第三項，並增訂健康服務人員及專業機構資格與管理之授權規定。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。
第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、為保障勞工之健康，將醫護人員修正為勞工健康服務人員，以將心理師、物理治療師等專業人員納入。

二、除職業病外，也將工作相關疾病納入預防與保護之範圍，例如因多重因素影響而生之肌肉骨骼或心血管疾病。

三、第二項、第三項配合第一項酌予修正文字。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格、勞工健康之保護與管理及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。
二、修正第二項，配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項。

三、現行規則已要求五十人以上事業單位自111年起辦理勞工健康服務，爰刪除原條文第三項分階段施行規定。

四、原第四項移列為第三項，並配合第一項之修正，增訂健康服務人員及專業機構資格與管理之授權規定。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。

前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。

第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項：

(一)基於實務上，勞工健康保護事項之推動除醫護人員外，尚包含其他相關專業之人員，如心理師、物理治療師或職能治療師等，爰將第一項之應僱用或特約醫護人員修正為應置勞工健康服務人員。

(二)現行勞工健康保護規則第五條第一項規定事業單位特約醫護人員或勞工健康服務相關人員應委託特定專業機構指派符合資格之人員為之，爰增訂事業單位可委託勞工健康服務專業機構辦理勞工健康保護事項。

(三)應辦理之勞工健康保護事項，除勞工暴露於單一或特定危害，如物理性、化學性或生物性危害等原因引起之疾病預防外，亦包括個人及工作等多重因素所促發之工作相關疾病預防，如重複性作業促發之肌肉骨骼疾病、長時間工作等異常工作負荷促發之腦心血管疾病或對心理健康造成不良影響等人因或社會心理方面之危害預防，爰增列為勞工健康保護事項，以強化事業單位對於工作相關疾病之預防及健康促進等身心健康保護事項。

(四)勞工健康服務人員之人力配置及勞工健康服務專業機構之資格，將於第三項授權之子法定之，併予說明。

(五)餘酌作文字修正。

二、配合第一項增訂工作相關疾病預防事項為勞工健康保護事項，爰修正第二項，並酌作文字修正。

三、條文第三項定明事業單位之適用日期以分階段公告之方式辦理，係考量醫護人員提供勞工健康服務之量能及對於中小企業推動勞工健康保護事項之衝擊，惟查勞工健康保護規則第四條就勞工人數在五十人以上者，應辦理勞工健康服務之事項，已於一百十一年一月一日施行，爰予刪除。

四、第四項移列為第三項，並為配合第一項之修正，增訂勞工健康服務人員、勞工健康服務專業機構之資格及管理等事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

本法所
稱職場霸凌，指勞工於
勞動場所執行職務，因
其事業單位人員利用職
務或權勢等關係，逾越
業務上必要且合理範
圍，持續以冒犯、威脅、
冷落、孤立或侮辱等之
言詞或行為，致其身心
健康遭受危害。但情節
重大者，不以持續發生
為必要。
雇主應採取必要之
措施，防治職場霸凌之
發生；其僱用勞工人數
達下列規模者，並依各
款規定辦理：
一、勞工人數在十人以
上者，應訂定職場
霸凌申訴管道，並
在工作場所公開揭
示。
二、勞工人數在三十人
以上者，應訂定職
場霸凌防治措施、
申訴及懲處規範，
並在工作場所公開
揭示。

立法說明

一、本條新增。
二、為明確職場霸凌定
義，以強化雇主預防
責任，爰參考韓國勞
動基準法與日本勞
動施策綜合推進法
對於職權騷擾之規
定，以及校園霸凌防
制準則、最高行政法
院職場霸凌防治申
訴及處理要點，與法
院實務判決等，於第
一項明定職場霸凌
之定義。
三、第一項所稱勞動場
所，依本法施行細則
第五條規定，其包括
於勞動契約存續中，
由雇主所提示，使勞
工履行契約提供勞
務之場所，及其他受
工作場所負責人指
揮或監督從事勞動
之人員，實際從事勞
動之場所；所稱事業
單位人員，包含雇
主、各級主管、受僱
勞工及其他受工作
場所負責人指揮或
監督從事勞動之人
員，例如派遣勞工
等，其彼此間之職務
存有平行、上對下或
下對上之關係，於勞
動場所執行職務時，
以其職務或權勢地
位，持續以言語、文
字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方
式，直接或間接對他
人身體或精神造成
危害之不當行為，該
危害尚非需達到造
成實質具體之傷害
程度，亦包含形成明
顯敵意或惡劣的工
作環境，可能導致勞
工罹病或傷害之情
形，以促使雇主善盡
事前預防責任；至行
為是否逾越業務上
必要且合理範圍，得
依社會通念，視該行
為與工作是否具關
連與合理性認定，例
如某主管要求勞工
執行某些對業務明
顯不必要或不可能
執行之任務，或不提
供勞工工作等，其可
透過勞動契約、事業
單位之工作規則、內
部規定以及適用之
相關法規予以檢視；
實務上，依過往法院
判決之案例，該等行
為之判斷，係綜合評
估該行為態樣、次
數、頻率、受侵害之
權利、行為人動機目
的等，是否已逾越社
會通念所容許之範
疇。
四、至勞工與行為人之
間，未具有職務或職
權關係，如外部顧客（第三方)之謾罵、
羞辱、騷擾或歧視等
不當行為，或就單次
偶發性之衝突或暴
力等不當行為，例如
人際關係之衝突、丟
擲物品或文件等，如
非情節重大而不符
職場霸凌定義，則仍
屬本法第六條第二
項可能造成職場不
法侵害之行為，其相
關危害預防事項，應
依該規定辦理。
五、另查國際上多數將
行為之「持續性」作
為職場霸凌之認定
要件，但考量行為情
節重大者，例如因單
次之重大之人格侮
辱行為，導致勞工身
心遭受嚴重傷害，未
必以持續或反覆發
生作為職場霸凌認
定之要件，為保障勞
工權益，且促使雇主
落實預防作為，爰於
第一項增訂但書規
定，情節重大之言
行，不以持續發生為
必要，亦屬本法所稱
之職場霸凌。
六、基於我國多數為中
小或微型企業，考量
其資源有限，惟雇主
仍應盡職場霸凌防
治責任，爰參考性別
平等工作法第十三條第一項規定，於第
二項定明不同規模
事業單位並應採取
之必要措施；至勞工
人數未達十人者，因
其相關人力及資源
有限，將另規劃於第
二十二條之二第四
項之授權子法，定明
其得參照上述規定
辦理。

事業單位勞工達特定人數者，中央主管機關應設立獎助辦法，鼓勵事業單位設置職場心理衛生保護體系。

事業單位得特約心理衛生專業人員或單位，辦理心理健康管理及心理健康促進等勞工心理健康保護事項。

雇主不應以任意形式向特約心理衛生專業人員、單位索取得以直接或間接方式識別特定當事人之病歷或紀錄。

前項病歷或紀錄如為採取必要之預防設備、健康管理或處置措施，雇主得請求特約心理衛生專業人員、單位提供經處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定當事人之資料。

本法規定事業單位之適用辦法、日期，中央主管機關得依規模、性質分階段公告。

本法規定有關從事勞工心理健康服務之專業人員資格、勞工心理健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關定之。

第一項之職場心理衛生保護體系，應每二年由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關，提交階段性報告送立法院備查。

第一項之職場心理衛生保護體系，應於修法通過後二年內實施。

立法說明

一本條新增。

二、中央主管機關應設立獎助辦法，鼓勵事業單位設置職場心理衛生保護體系。

三、職場心理衛生保護相關規範，基於勞動權益保護應明確規定，惟本次修法所規定之職場心理衛生保護仍有推行困難之處，因此為保有部分彈性，相關規範授予中央主管機關會同中央心理衛生專業主管機關、勞工團體、心理衛生專業人員議定之。

四、建議中央主管機關應鼓勵事業單位勞工達三百人以上，應外部特約心理衛生專業人員或單位，辦理職場心理健康管理及促進勞工心理健康保護事項。

五、事業單位勞工達一千人以上，外部特約心理衛生專業人員，不得低於三人，每增加一千人應增加特約至少一人。

六、特約心理衛生專業人員或單位管理規範，應由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關進行規範。如：心衛衛生專業人員或單位得重複接案，但單位或個人接收個案總量仍需進行規範。

七、雇主不得向特約心理衛生專業人員、單位索取勞工就診病歷。

八、如有計費等必要需求，心理衛生專業人員、單位，應進行去識別化處理，僅以特定時間內之個案數量、就診次數提供。

九、本法規定之職場心理衛生設置相關辦法、規定及日期，由中央主管機關定之。

十、鼓勵建立良好職場環境及文化是政府應盡之職責，並為兼顧推行過程可能造成企業衝擊之問題，因此由政府獎助鼓勵建立職場心理衛生保護體系，但提高職場良好環境及健全心理衛生應為雇主之企業責任，因此應在整體社會建立足夠意識後，回歸企業責任。

十一、為確保職場心理衛生保護體系之執行成效，中央主管機關應會同心理衛生中央主管機關定期提交階段性報告，惟時間較短可能陷入表面文章之情事，但較長又恐生監督困難之情事，因此建議為兩年提交報告備查。

事業單位勞工達特定人數者，中央主管機關應設立獎助辦法，鼓勵事業單位設置職場心理衛生保護體系。

事業單位得特約心理衛生專業人員或單位，辦理心理健康管理及心理健康促進等勞工心理健康保護事項。

雇主不應以任意形式向特約心理衛生專業人員、單位索取得以直接或間接方式識別特定當事人之病歷或紀錄。

前項病歷或紀錄如為採取必要之預防設備、健康管理或處置措施，雇主得請求特約心理衛生專業人員、單位提供經處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定當事人之資料。

本法規定事業單位之適用辦法、日期，中央主管機關得依規模、性質分階段公告。

本法規定有關從事勞工心理健康服務之專業人員資格、勞工心理健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關定之。

第一項之職場心理衛生保護體系，應每二年由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關，提交階段性報告送立法院備查。

第一項之職場心理衛生保護體系，應於修法通過後二年內實施。

立法說明

一、本條新增。

二、事業單位勞工達一千人以上，外部特約心理衛生專業人員，不得低於三人，每增加一千人應增加特約至少一人。

三、特約心理衛生專業人員或單位管理規範，應由中央主管機關會同心理衛生中央主管機關進行規範。如：心衛衛生專業人員或單位得重複接案，但單位或個人接收個案總量仍需進行規範。

四、雇主不得向特約心理衛生專業人員、單位索取勞工就診病歷。

五、如有計費等必要需求，心理衛生專業人員、單位，應進行去識別化處理，僅以特定時間內之個案數量、就診次數提供。

六、本法規定之職場心理衛生設置相關辦法、規定及日期，由中央主管機關定之。

七、鼓勵建立良好職場環境及文化是政府應盡之職責，並為兼顧推行過程可能造成企業衝擊之問題，因此由政府獎助鼓勵建立職場心理衛生保護體系，但提高職場良好環境及健全心理衛生應為雇主之企業責任，因此應在整體社會建立足夠意識後，回歸企業責任。

八、為確保職場心理衛生保護體系之執行成效，中央主管機關應會同心理衛生中央主管機關定期提交階段性報告，惟時間較短可能陷入表面文章之情事，但較長又恐生監督困難之情事，因此建議為兩年提交報告備查。

本法所稱職場霸凌，指勞工於執行職務，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不合理等言詞或行為，以致有害勞工就業環境。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為回應實務上職場霸凌樣態日益多元，並強化雇主防治責任，爰明文定義「職場霸凌」，並要求事業單位依規模採取相應之防治措施。

三、第一項明定職場霸凌之定義，除涵蓋傳統上對下之權力濫用行為，並納入同儕間及部屬對主管之不當對待，反映實務上「同儕霸凌」與「下對上霸凌」亦可能造成職場危害之現況，擴大防治範圍，並避免解釋上造成職場霸凌僅限於上級對下屬行為不當之意義誤解。

四、判斷構成職場霸凌之標準，參考日本《勞動施策綜合推進法》，以是否對勞工就業環境造成危害為核心。係強調職場霸凌重點應為行為本身之不當性，而非關注行為造成的結果，有助於事前預防及制度適用之明確性。另為加強對嚴重情節之規範，增訂但書，明定情節重大之單一行為，亦得構成職場霸凌。

五、第二項關於防治義務之規模門檻，係參酌《性別工作平等法》第十三條第一項之立法體例，基於中小及微型企業資源限制，依雇用人數區分應負之義務內容，兼顧雇主負擔與制度可行性。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法與日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院實務判決等，於第一項明定職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所；所稱事業單位人員，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為，該危害尚非需達到造成實質具體之傷害程度，亦包含形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形，以促使雇主善盡事前預防責任；至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如某主管要求勞工執行某些對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視；實務上，依過往法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符職場霸凌定義，則仍屬本法第六條第二項可能造成職場不法侵害之行為，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項增訂但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項定明不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於第二十二條之二第四項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。

雇主應採取必要措施，防治職場霸凌之發生。

雇主僱用勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、明定雇主負有職場霸凌防治責任，基於我國多數為中小或微型企業，考量人力資源有限，因此規範達十人以上者，須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，勞工人數未達十人者，相關規範應由主管機關另以子法訂定之。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法與日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院實務判決等，於第一項明定職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所；所稱事業單位人員，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為，該危害尚非需達到造成實質具體之傷害程度，亦包含形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形，以促使雇主善盡事前預防責任；至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如某主管要求勞工執行某些對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視；實務上，依過往法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符職場霸凌定義，則仍屬本法第六條第二項可能造成職場不法侵害之行為，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項增訂但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項定明不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於第二十二條之二第四項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義並強化雇主預防責任，參考韓、日、澳洲法制及校園霸凌防制準則、法院實務，於第一項定義職場霸凌行為。

三、勞動場所範圍不限於事業單位內部，亦包括外派、遠距等情形；行為人可為雇主、主管、勞工或其他受指揮監督者。

四、外部顧客不當行為或偶發衝突，若不符霸凌定義，仍屬第六條不法侵害之規範。

五、國際多要求「持續性」作為霸凌要件，但若情節重大（如單次嚴重侮辱或公開羞辱）亦得認定為霸凌。

六、考量中小企業資源有限，第二項依規模區分雇主防治措施；勞工人數未達十人者，得依準則規範辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、於第一項就職場霸凌為定義，使霸凌防治相關措施能有明確之依據。

三、考量工作場所規模不一，爰依勞工人數，對雇主賦予不同強度之霸凌防治義務。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

三、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

四、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。

五、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法與日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院實務判決等，於第一項明定職場霸凌之定義。

三、第一項所稱「勞動場所」其定義規定於本草案增訂第二條第六款，依本法現行施行細則第五條規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所；所稱「事業單位人員」，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為，該危害尚非需達到造成實質具體之傷害程度，亦包含形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形，以促使雇主善盡事前預防責任；至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如某主管要求勞工執行某些對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視；實務上，依過往法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符職場霸凌定義，則仍屬本法第六條第二項可能造成職場不法侵害之行為，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項增訂但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項定明不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於第二十二條之二第四項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項定明職場霸凌之定義，參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，明定職場霸凌定義，以強化雇主預防責任。

三、第一項之勞動場所範圍不限於事業單位內部，亦包括外派、遠距等情形；行為人可為雇主、主管、勞工或其他受指揮監督者。

四、外部顧客不當行為或偶發衝突，若不符霸凌定義，仍屬第六條不法侵害之規範。

五、國際多要求「持續性」作為霸凌要件，但若情節重大（如單次嚴重侮辱或公開羞辱）亦得認定為霸凌。

六、考量中小企業資源有限，第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施，勞工人數未達十人者，得依準則規範辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。
四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

本法所稱職場霸凌，指勞工於執行職務，因其事業單位人員及具共同作業或業務往來關係人員利用職務、權勢或業務往來關係，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

本法第二章之一所稱雇主，係指事業主或事業之經營負責人。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第二十二條之一至第二十二條之四規定之雇主。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為指認及界定職場霸凌案件之範圍，爰於本條定義職場霸凌，並要求事業單位依據其規模採取相應之職場霸凌防治措施。

三、第一項定義之職場霸凌，並不僅限於主管對部屬之權力濫用行為，在勞工執行職務過程所需接觸之任何人，皆可能於諸多情境中對勞工為職場霸凌行為，例如同儕間、部屬對主管、母公司勞工對子公司勞工、合作廠商對勞工等，因此，為全面保障勞工於職場環境之身心健康，避免防治範圍限縮於主管對部屬之職場霸凌，明定其事業單位人員及具共同作業或業務往來關係人員藉由職務、權勢濫用或業務關係對勞工持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害，皆屬於職場霸凌範疇，應適用本專章規定。

四、為明確雇主定義範圍，並強化中、低階主管在職場霸凌事件之申訴、處理責任，爰參酌性別平等工作法第三條第三款，於第二項增列代表雇主行使管理權或處理有關受雇者事務之人，視同雇主，應負有職場霸凌事件之通報、協助申訴及處理之責。另外，為保障派遣勞工於要派單位工作期間，同受本法職場霸凌防治相關規定之保護，並強化要派單位相關責任，爰參酌性別平等工作法第三條第三款，於第二項增列要派單位使用派遣勞工時，應視為新增條文第二十二條之一至第二十二條之四規定之雇主。

五、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第三項定明不同規模事業單位應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於新增條文第二十二條之二第五項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。

二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

立法說明

一、本條新增。

二、為明確職場霸凌定義，以強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法及日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定、澳洲公平工作法對於職場霸凌之定義，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與相關法院判決等，於第一項定明職場霸凌之定義。

三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。

五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。

六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

　(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

　(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

　(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

　(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

　(一)就相關事實進行必要之釐清。

　(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

　(三)適度調整工作內容或工作場所。

　(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於
知悉勞工遭受職場霸凌
時，應採取下列立即有
效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌
勞工申訴而知悉
時：
(一)採行避免申訴人
受職場霸凌情形
再度發生之措
施。
(二)視申訴人需求及
事件情節，提供
相關諮詢或必要
之協助及保護措
施。
(三)對申訴事件進行
調查；申訴人有
意願者，得予協
調，如協調不成
立時，應續行調
查。
(四)對行為人為適當
之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形
而知悉時：(一)就相關事實進行
必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意
願，協助其協調
或提起申訴。
(三)依被霸凌勞工意
願，提供相關諮
詢或必要之協助
及保護措施。
(四)適度調整工作內
容或工作場所。
雇主對於職場霸凌
事件之調查或協調，應
秉持客觀、公正、公平原
則；於調查時，並應給予
當事人充分陳述意見及
答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞
工申訴時，應於中央主
管機關指定之網站登
錄；經調查認定屬職場
霸凌成立之案件，亦應
將處理結果於該網站登
錄之。
雇主依第一項所為
適當措施、前項資訊登
錄方式，與前條第二項
後段應訂定之防治措施
及規範，內容應包括職
場霸凌之樣態、預防事
項、教育訓練、申訴管
道、調查與處理程序及
人員組成、懲戒處理及
其他相關措施；其準則，
由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。
二、雇主於知悉勞工遭
受職場霸凌時，應採
取立即有效之適當
措施，避免其持續受
傷害，並提供相關協
助與進行協調或調
查，以維護其權益，
惟考量雇主知悉之
管道與其作法有所
不同，爰參考性別平
等工作法第十三條
之規定，增訂第一
項，並分列二款，分
別敘明「因接獲申
訴」或「非因接獲申
訴」而知悉時應採之
適當措施：
(一)第一款：參考性別
平等工作法第十三
條性騷擾防治之措
施，及加拿大工作
場所騷擾與暴力防
治條例對於案件之
協調與調查機制，
定明雇主因接獲被
霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措
施，包括應採行避
免申訴人再度發生
職場霸凌之措施，
例如口頭告誡行為
人；應視申訴人之
需求及案件之具體
情況，提供相關之
協助或保護措施，
例如改善雙方之間
互動關係、適時調
整工作內容及場
所，或尋求心理諮
商或法律諮詢等資
源；對申訴事件進
行調查，惟考量職
場霸凌案件型態多
元，情節輕重不一，
其可能為單純之人
際溝通或管理作為
令申訴人誤解或心
理不適，爰於調查
過程中，若申訴人
有意願協調者，雇
主可依申訴人意
願，透過事業單位
內部人員溝通協
調，適時澄清誤解，
如協調不成立時，
應續行調查；另為
避免協調機制有使
申訴人受權勢壓迫
之疑慮，後續將於
授權子法明定相關
處理原則及程序；
經調查結果如認定
霸凌行為成立，應
對該行為人適當之處置，例如警告或
調離非主管職等。
(二)第二款：定明雇主
非因接獲被霸凌勞
工申訴而知悉時應
採取之措施，例如
其他同事或家屬等
申訴而知悉後應有
之作為，包括就事
實進行釐清、依被
霸凌勞工意願，協
助其協調或提起申
訴，並提供相關諮
詢或支持等保護措
施，及適度調整工
作內容或工作場
所。
(三)至於勞工向雇主申
訴職場霸凌後，而
雇主未為處理、未
依第二十二條之一
第二項後段規定訂
定之申訴管道或規
範，或未採取立即
有效之適當措施，
勞工當可依第三十
九條之規定，向主
管機關或勞動檢查
機構提起申訴，由
其就雇主是否落實
應採行之防治措
施，實施調查。至有
關事業單位之調查
程序、調查成員外
部專家之比例，及
當事人不服調查結
果之申復機制等，
後續將審酌事業單位規模、實務可行
性等因素於授權之
子法明定之，併予
敘明。
三、第二項定明雇主對
於職場霸凌事件之
調查或協調之處理
原則，使雇主有所遵
循，並具備可信賴
性，以保障當事人權
益；所稱協調並未有
一定之程序，原則上
需符合客觀、公正、
公平原則，尤應尊重
申訴人意願，並以當
事人雙方需有共識，
於可接受協調處理
結果後，留存紀錄。
四、為掌握職場霸凌申
訴之相關統計與雇
主處理之情形，於第
三項定明雇主接獲
被霸凌勞工申訴時，
及該申訴案件經調
查認定屬職場霸凌
成立者，應將該申訴
案件及其處理結果
登錄至中央主管機
關建置之系統；該登
錄亦可即時提供雇
主相關資訊與資源，
以協助進行內部處
理機制。
五、第四項定明雇主依
第二十二條之一第
二項後段所自行訂
定之申訴管道及規
範、本條第一項所為適當措施，及第三項
應將申訴案件登錄
之方式，授權由中央
主管機關另以準則
定之，以具體化相關
內容，俾利雇主依循
落實法遵；另雇主所
訂之規範及採取適
當措施，至少應包括
職場霸凌之樣態、預
防事項、教育訓練、
申訴管道、調查與處
理程序、調查期限及
人員組成、外部專家
比例、申復機制及處
置規範等併予敘明。
六、另考量我國多數為
中小或微型企業，其
內部協調或調查之
專業人力資源有限，
且職場霸凌行為不
易與管理權限區隔，
認定複雜，為協助其
落實法遵，並提供申
訴人相關協助及保
護措施，未來將視實
務需求由主管機關
提供必要之協助或
補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源、法律諮詢及其他必要之服務。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)依被霸凌勞工意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源、法律諮詢及其他必要之服務。

(四)適度調整工作內容或工作場所。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。

雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、明定雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應即採取有效且適當之處置措施，以保障勞工權益並預防持續危害。

三、第一項依雇主知悉情形區分為兩款，參酌《性別工作平等法》第十三條體例，明確列出雇主應採取之處置程序與義務，區別因接獲申訴及非因接獲申訴知悉兩種情境，提升制度操作性與可行性。

四、就第一款與第二款中提供勞工支持資源之規定，採《性別工作平等法》現行規範為基礎，明確列舉雇主應採行之立即有效糾正及補救措施，包括提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商、社會福利等資源、調整工作內容或場所、協助提起申訴等，作為雇主處理職場霸凌事件之實質指引，以提升制度可執行性與被害人保護效果。

五、第二項調查與協調程序明定應遵循客觀、公正、公平原則，並保障當事人陳述與答辯之機會，確保程序正當性與信賴基礎。

六、第三項明定雇主於接獲申訴及調查認定成立後，應將申訴與處理結果登錄於主管機關指定平台，以利制度監督與資源彙整。

七、第四項授權中央主管機關訂定準則，規範防治措施內容，包括霸凌樣態、教育訓練、申訴機制、調查程序、懲戒規範等，協助事業單位依循落實，並兼顧中小企業資源限制。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(四)適度調整工作內容或工作場所。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。

雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以維護其權益，惟考量雇主知悉之管道與其作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於案件之協調與調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度發生職場霸凌之措施，例如口頭告誡行為人；應視申訴人之需求及案件之具體情況，提供相關之協助或保護措施，例如改善雙方之間互動關係、適時調整工作內容及場所，或尋求心理諮商或法律諮詢等資源；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌案件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法明定相關處理原則及程序；經調查結果如認定霸凌行為成立，應對該行為人適當之處置，例如警告或調離非主管職等。

(二)第二款：定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，例如其他同事或家屬等申訴而知悉後應有之作為，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。

(三)至於勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未為處理、未依第二十二條之一第二項後段規定訂定之申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。至有關事業單位之調查程序、調查成員外部專家之比例，及當事人不服調查結果之申復機制等，後續將審酌事業單位規模、實務可行性等因素於授權之子法明定之，併予敘明。

三、第二項定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並具備可信賴性，以保障當事人權益；所稱協調並未有一定之程序，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。

四、為掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形，於第三項定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊與資源，以協助進行內部處理機制。

五、第四項定明雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵；另雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序、調查期限及人員組成、外部專家比例、申復機制及處置規範等併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查之專業人力資源有限，且職場霸凌行為不易與管理權限區隔，認定複雜，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主訂定之防治措施及規範，應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主自行訂定之申訴管道及規範、適當措施、調查處理與申復原則，及應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵。

三、雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查期限與人員資格及組成、外部專家比例及處置規範等事項。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(四)適度調整工作內容或工作場所。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。

雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以維護其權益，惟考量雇主知悉之管道與其作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於案件之協調與調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度發生職場霸凌之措施，例如口頭告誡行為人；應視申訴人之需求及案件之具體情況，提供相關之協助或保護措施，例如改善雙方之間互動關係、適時調整工作內容及場所，或尋求心理諮商或法律諮詢等資源；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌案件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法明定相關處理原則及程序；經調查結果如認定霸凌行為成立，應對該行為人適當之處置，例如警告或調離非主管職等。

(二)第二款：定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，例如其他同事或家屬等申訴而知悉後應有之作為，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。

(三)至於勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未為處理、未依第二十二條之一第二項後段規定訂定之申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。至有關事業單位之調查程序、調查成員外部專家之比例，及當事人不服調查結果之申復機制等，後續將審酌事業單位規模、實務可行性等因素於授權之子法明定之，併予敘明。

三、第二項定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並具備可信賴性，以保障當事人權益；所稱協調並未有一定之程序，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。

四、為掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形，於第三項定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊與資源，以協助進行內部處理機制。

五、第四項定明雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵；另雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序、調查期限及人員組成、外部專家比例、申復機制及處置規範等併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查之專業人力資源有限，且職場霸凌行為不易與管理權限區隔，認定複雜，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增，明定雇主知悉職場霸凌時之處置責任。

二、雇主應採取立即有效措施，分為：

(一)因接獲申訴：應防止再度侵害、提供協助（諮詢、法律、心理等）、進行調查或依意願協調，並得依規定懲處行為人。

(二)非因申訴知悉：應訪談釐清事實，協助申訴或調整工作安排，並依勞工意願提供保護與支援。

三、增訂調查與協調原則：

(一)調查小組須具公正客觀性，規模達一定人數者應納入外部專業，並於2個月內結案。

(二)協調須尊重申訴人意願並留存紀錄；另設申復機制，以確保救濟。

(三)主管機關將建立專業調查人才資料庫供參考。

四、雇主接獲申訴與處理結果，均須登錄中央主管機關指定網站，以利統計與追蹤。

五、雇主應訂定職場霸凌防治規範，包括：樣態、預防、教育訓練、申訴、調查、申復程序及調查人員資格，授權由中央主管機關以準則規範。

六、考量中小企業資源有限，主管機關將提供必要協助或補助，協助其落實防治措施。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、於第一項明定雇主獲知霸凌檢舉後應行之義務，以確保勞工能獲得適當之保護措施，並使事件能獲得調查與處理。

三、於第一項第二款明定，無申訴人而雇主獲知有霸凌情形時，仍有行為之義務。

四、於第二項明定雇主進行霸凌調查之原則。

五、霸凌事件之申訴與處理結果應上網登錄。

六、中央主管機關應訂定相關事項之準則，以利雇主依循。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之保護措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢及協助。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢、協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(四)適度調整工作內容或工作場所。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。

雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以維護其權益，惟考量雇主知悉之管道與其作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於案件之協調與調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度發生職場霸凌之措施，例如口頭告誡行為人；應視申訴人之需求及案件之具體情況，提供相關之協助或保護措施，例如改善雙方之間互動關係、適時調整工作內容及場所，或尋求心理諮商或法律諮詢等資源；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌案件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法明定相關處理原則及程序；經調查結果如認定霸凌行為成立，應對該行為人適當之處置，例如警告或調離非主管職等。

(二)第二款：定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，例如其他同事或家屬等申訴而知悉後應有之作為，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。

(三)至於勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未為處理、未依第二十二條之一第二項後段規定訂定之申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。至有關事業單位之調查程序、調查成員外部專家之比例，及當事人不服調查結果之申復機制等，後續將審酌事業單位規模、實務可行性等因素於授權之子法明定之，併予敘明。

三、第二項定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並具備可信賴性，以保障當事人權益；所稱協調並未有一定之程序，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。

四、為掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形，於第三項定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊與資源，以協助進行內部處理機制。

五、第四項定明雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵；另雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序、調查期限及人員組成、外部專家比例、申復機制及處置規範等併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查之專業人力資源有限，且職場霸凌行為不易與管理權限區隔，認定複雜，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項定明規定雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益。其措施分為：

(一)第一款：定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施；對申訴事件進行調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、第二項定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，並應於調查時給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

四、第三項定明雇主接獲申訴與處理結果，均須登錄中央主管機關指定網站，以利統計與追蹤。

五、第四項定明雇主應訂定職場霸凌防治規範，包括：樣態、預防、教育訓練、申訴、調查、申復程序及調查人員資格，授權由中央主管機關以準則規範。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。
五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施；被霸凌勞工及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)依被霸凌勞工意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

(四)依被霸凌勞工意願，提供必要之協助及保護措施，並應適度調整工作內容或工作場所。

雇主應於受理申訴後二個月內完成調查。必要時，得延長之，延長以二次為限，每次不得逾一個月，並應通知申訴人、被申訴人。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前四項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第三項各款應訂定之防治措施及規範、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項明定雇主在知悉勞工受到職場霸凌時，應立即採取有效、適當之措施，以保護勞工避免持續受到傷害，惟考量雇主知悉霸凌事件之管道不同，且應尊重勞工之個人主觀意見，爰參考性別平等工作法第十三條，分列兩款，分別敘明「因接獲申訴而知悉」及「非因接獲申訴而知悉」應採取之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條規定，明定雇主因接獲被霸凌勞工申訴後，應採取之適當措施包括採行保護措施以避免再度發生霸凌事件，並提供該勞工必要之協助，例如對行為人口頭告誡、調整工作場所、調整工作內容避免降低彼此接觸機會；對於被霸凌勞工，應主動提供或轉介醫療、心理、社福資源，協助勞工恢復其身心健康；立即調查並釐清申訴事件，同時視被霸凌勞工之意願，協助雙方進行協調，若協調不成立，應續行申訴事件調查；若調查結果認定霸凌行為成立者，且行為人屬於同一事業單位或機關（構）內之員工，應對該行為人進行適當處置，例如予以警告或調離主管職。

(二)第二款：明定雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後，應採取之措施，包括主動釐清事實過程，並依被霸凌勞工之意願，協助其協調或提起申訴、提供或轉介醫療、心理或社福資源、提供必要協助及保護措施，並應適當調整工作內容或工作場所，以降低傷害及恢復其身心健康。

(三)勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未處理、未依新增條文第二十二條之一第三項後段規定訂定申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。

三、考量被霸凌勞工及職場霸凌行為人可能分屬不同事業單位，為確保該行為人之雇主負起責任共同調查及為適當處理之責任，爰參考性別平等教育法第十三條第二項，於第一項明定被霸凌勞工及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主亦有義務採取立即有效之適當措施。

四、為確保雇主及政府機關受理申訴後，積極處理職場霸凌事件調查工作，爰參考性別平等教育法第三十六條第一項，於第二項明定應完成調查之期限、展延期限及展延次數。

五、第三項明定雇主對於職場霸凌事件之調查及協調，應秉持客觀、公正、公平等原則，給予雙方當事人充分陳述意見之機會，且應尊重申訴人之個人意願，在雙方有共識且能接受協調處理結果後，留存相關紀錄。

六、為掌握我國職場霸凌申訴案件之數量、行為樣態及相關統計，作為後續政策研擬之基礎，及追蹤雇主處理申訴案件情形，爰於第四項明定雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄，並更新後續處理結果。

七、第五項明定雇主依新增條文第二十二條之一第三項各款所自行訂定之申訴管道及規範、本條前四項所為適當措施，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。
(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。

(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：

(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。

(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

三、增訂第二項：

(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。

(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一。

(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。

(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。

(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。

四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。

五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。

六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭
受職場霸凌，應向雇主
提起申訴。但被申訴人
為最高負責人時，得逕
向地方主管機關提起申
訴。
勞工依前項規定，
向地方主管機關提起申
訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終
了時起，逾三年者，
不予受理。
二、職場霸凌事件發生
時勞工在職者，其
得於離職之日起一
年內申訴。但依前
款規定有較長申訴
期限者，從其規定。
地方主管機關為調
查第一項之申訴案件，
得委請專業人士或民間
團體協助辦理。
地方主管機關依本
法規定進行調查時，申
訴人、被申訴人、及受邀
協助之個人或單位應予
配合，並提供相關資料。
被申訴人不得規避、妨
礙或拒絕。
前四項有關地方主
管機關受理職場霸凌申
訴與最高負責人之範
圍、申訴處理程序、調查
方式及其他相關事項之
辦法，由中央主管機關
定之。
第一項但書所定被
申訴人為政府機關（構）
之最高負責人時，勞工
應向其上級機關（構）提
起申訴。

立法說明

一、本條新增。
二、勞工遭受職場霸凌
時，原則應循內部申
訴制度向雇主提起申
訴，惟霸凌之行為人
為最高負責人時，其
內部申訴制度能否有
效運作，不無疑慮，為
簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一
項但書定明勞工得逕
向地方主管機關提起
申訴之條件，以強化
申訴人之權益；所稱
最高負責人，如事業
之經營負責人、法人
或非法人團體之代表
人或管理人等，其範
圍將另於第五項授權
子法予以定明。至職
場霸凌被申訴人若非
為最高負責人，而勞
工對事業單位內部之
調查結果或處置不滿
意者，將另於第二十
二條之二第四項授權
之準則，明定強化外
部專家介入調查或申
復之機制。
三、基於霸凌行為多具持
續性，且其調查與認
定複雜，爰於第二項
定明向地方主管機關
提起申訴之期限；第
一款為參考行政罰法
第二十七條第一項，
行政罰之裁處權，因
三年期間之經過而消
滅之規定，定明該申
訴之期限，以遭受霸
凌行為終了三年為期
限；第二款為考量勞
工於在職期間可能礙
於人際關係或最高負
責人之權勢地位，未
能於遭受霸凌後及時
提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地
位關係消滅後，始敢
提出申訴，爰明定勞
工得於離職之日起一
年內提起申訴，然考
量該離職之申訴人申
訴時效，爰增訂但書
有利於申訴人申訴期
限之規定。
四、為利職場霸凌申訴案
件後續地方主管機關
之處理機制，爰參考
性別平等工作法第三
十二條之二規定，於
第三項定明地方主管
機關對勞工申訴案件
之調查，得委請專業
人士或民間團體協
助；至該等專業人士
或民間團體之資格條
件，後續將由中央主
管機關另行規範，並
適時辦理相關訓練，
及視地方主管機關財
務狀況予以補助。另
霸凌行為如已涉及權
利事項之勞資爭議
者，勞工亦得依勞資
爭議處理法所定程序
辦理。
五、申訴人、被申訴人、及
相關人員或單位應有
配合地方主管機關調
查之義務，爰參考性
別平等工作法第三十
二條之二規定，定明
第四項規定；又被申
訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨
礙或拒絕，若有違反
規定，可依本法第四
十四條第六款規定處
罰。
六、第五項定明有關地方
主管機關受理申訴與
最高負責人之範圍、
處理程序、調查方式
及其他相關事項之辦
法，授權由中央主管
機關另行訂定之，俾
利地方主管機關依循
辦理。
七、基於政府機關（構）之
行政監督管理機制有
別於私部門，就政府
機關（構）之最高負責
人(首長)涉及對該機
關之勞工職場霸凌，
其申訴案件應交由具
指揮監督權限之上級
機關（構）處理，爰定
明第六項規定；上級
機關（構）於受理該申
訴案件後，應依本法
第二十二條之二授權
子法之調查及處理程
序辦理，至後續當事
人之救濟，依原服務
機關人事法令及各該
法令規定辦理。
八、另考量霸凌行為樣態
多元，其亦可能涉及
性騷擾或性別、年齡
等就業歧視之複合式
行為；基於性別平等
工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與
就業服務法就性騷擾
及就業歧視之申訴調
查或認定已有相關規
定，依本法第一條規
定，其他法律有特別
規定者，從其規定，且
為避免事業單位內部
或地方主管機關於受
理同一件申訴案件，
其調查處理之法規競
合問題，後續將於本
法施行細則或其他授
權子法定明該複合式
之職場霸凌行為應優
先適用法規之處理機
制。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：

一、被申訴人屬最高負責人或雇主。

二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。

勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士、民間團體或指定第三方機構，設立調查小組協助辦理。

地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，除本法所定事項外，由中央主管機關定之。

第一項第一款但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。

立法說明

一、本條新增。

二、本條新增之目的，在於建立勞工遭受職場霸凌時之外部申訴救濟制度，作為內部申訴機制失靈時之補充，使勞工得透過地方主管機關介入，以實質保障其申訴權益。

三、第一項規定，勞工原則上應向雇主提出申訴；惟若被申訴人為雇主或事業單位最高負責人，或雇主未處理、處理結果不服者，得逕向地方主管機關提起申訴。此條參酌《性別工作平等法》第三十二條之一之規定，強調外部救濟之必要性，並建立再申訴機制，使勞工於對雇主調查結果不服時，仍得循公正程序尋求救濟，以保障其權益。

四、第二項關於申訴期間之設計，參酌行政罰法規定及實務困境，採取「自職場霸凌終了之日起三年內」及「離職後一年內」擇其有利者適用之方式，俾利受害勞工即使延後申訴，仍得獲得應有之保護。

五、第三項授權地方主管機關得委請專業人士、民間團體或指定第三方機構設立調查小組辦理調查事宜，係考量基層機關人力資源有限，並以提升調查之中立性與專業性，兼顧制度彈性與實務可行性。

六、其餘如調查義務、資料配合、政府機關內部處理流程及相關子法授權，亦配合制度運作需求設計，以期完整建立職場霸凌之外部申訴與調查機制。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。

勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。

地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第一項但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一項但書定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益；所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將另於第五項授權子法予以定明。至職場霸凌被申訴人若非為最高負責人，而勞工對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者，將另於第二十二條之二第四項授權之準則，明定強化外部專家介入調查或申復之機制。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項定明向地方主管機關提起申訴之期限；第一款為參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，定明該申訴之期限，以遭受霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰明定勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂但書有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，於第三項定明地方主管機關對勞工申訴案件之調查，得委請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視地方主管機關財務狀況予以補助。另霸凌行為如已涉及權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依勞資爭議處理法所定程序辦理。

五、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，定明第四項規定；又被申訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反規定，可依本法第四十四條第六款規定處罰。

六、第五項定明有關地方主管機關受理申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關另行訂定之，俾利地方主管機關依循辦理。

七、基於政府機關（構）之行政監督管理機制有別於私部門，就政府機關（構）之最高負責人（首長）涉及對該機關之勞工職場霸凌，其申訴案件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）處理，爰定明第六項規定；上級機關（構）於受理該申訴案件後，應依本法第二十二條之二授權子法之調查及處理程序辦理，至後續當事人之救濟，依原服務機關人事法令及各該法令規定辦理。

八、另考量霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾或性別、年齡等就業歧視之複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，依本法第一條規定，其他法律有特別規定者，從其規定，且為避免事業單位內部或地方主管機關於受理同一件申訴案件，其調查處理之法規競合問題，後續將於本法施行細則或其他授權子法定明該複合式之職場霸凌行為應優先適用法規之處理機制。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴，若被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。

勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

地方主管機關為調查第一項之申訴案件，應委請專業人士或民間團體，成立調查小組調查之；調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，被申訴人為政府機關最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。

地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一項但書定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益。

三、本條所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其定義應由主管機關另於本法施行細則予以定明。

四、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項定明向地方主管機關提起申訴之期限。

五、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理，爰於第三項定明地方主管機關對勞工申訴案件之調查，應委請專業人士或民間團體協助，外聘比例不得低於二分之一，如果被申訴人為政府機關最高負責人，調查小組外聘比例應全部外聘，以確保專業性及維持公正客觀。

六、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，如有違反則依本法新增之第四十五條之一相關罰則處罰。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。

勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。

地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第一項但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一項但書定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益；所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將另於第五項授權子法予以定明。至職場霸凌被申訴人若非為最高負責人，而勞工對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者，將另於第二十二條之二第四項授權之準則，明定強化外部專家介入調查或申復之機制。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項定明向地方主管機關提起申訴之期限；第一款為參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，定明該申訴之期限，以遭受霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰明定勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂但書有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，於第三項定明地方主管機關對勞工申訴案件之調查，得委請專業人士或民間團體協助。另霸凌行為如已涉及權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依勞資爭議處理法所定程序辦理。

五、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，定明第四項規定；又被申訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反規定，可依本法第四十四條第六款規定處罰。

六、第五項定明有關地方主管機關受理申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關另行訂定之，俾利地方主管機關依循辦理。

七、基於政府機關（構）之行政監督管理機制有別於私部門，就政府機關（構）之最高負責人（首長）涉及對該機關之勞工職場霸凌，其申訴案件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）處理，爰定明第六項規定；上級機關（構）於受理該申訴案件後，應依本法第二十二條之二授權子法之調查及處理程序辦理，至後續當事人之救濟，依原服務機關人事法令及各該法令規定辦理。

八、另考量霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾或性別、年齡等就業歧視之複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，依本法第一條規定，其他法律有特別規定者，從其規定，且為避免事業單位內部或地方主管機關於受理同一件申訴案件，其調查處理之法規競合問題，後續將於本法施行細則或其他授權子法定明該複合式之職場霸凌行為應優先適用法規之處理機制。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增，規範勞工於遭受職場霸凌時之外部申訴機制。

二、為避免加害人為最高負責人時內部申訴無效，明定勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴；最高負責人範圍另由子法規範。

三、申訴期限：

(一)行為終了三年內提出。

(二)勞工離職後一年內提出；期限依有利於申訴人原則認定。

四、主管機關受理申訴案件時，得委請專業或民間團體協助調查，並可依財政狀況給予補助。若涉及勞資爭議，仍得依《勞資爭議處理法》辦理。

五、申訴人、被申訴人及相關人員均有配合調查義務，被申訴人不得規避或拒絕，違者處罰。

六、主管機關受理程序、最高負責人範圍、調查方式及其他相關事項，由中央主管機關訂定辦法。

七、職場霸凌如涉及性騷擾或就業歧視等複合情形，將由施行細則或授權命令統一規範，以避免程序不一致。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、為避免霸凌事件遭隱匿、保障勞工權益，如霸凌行為人為雇主時，勞工可以直接向地方主管機關提起申訴。

三、考量取得事證、進行調查之可能性，爰對霸凌申訴之提出訂定時限。

四、明定申訴人、被申訴人與其他相關人員，有配合調查之義務。

五、中央主管機關應明定直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：

一、被申訴人為最高負責人或雇主。

二、雇主未依第二十二條之二第一項受理申訴案件或受霸凌勞工不服雇主所為之調查或懲戒結果。

勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

地方主管機關為調查第一項第一款及第二款之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。

地方主管機關受理第一項第二款事由之申訴案件，除為事實之調查，並應為雇主有無違反第二十二條之二各款規定之調查。

地方主管機關經調查結果認定第一項第一款、第二款申訴事由成立，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。但情節重大者，得依據被霸凌勞工之意願提供訴訟協助。

地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式、訴訟協助及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第一項但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項本文規定勞工遭受職場霸凌，應向雇主申訴，但基於特定事由，勞工得向地方主管機關申訴，即：

(一)第一款勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益。定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益；所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將另於第五項授權子法予以定明。

(二)第二款職場霸凌被申訴人若非為最高負責人，受霸凌勞工循內部申訴制度向雇主提起申訴，但是未獲雇主受理，或勞工對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項定明向地方主管機關提起申訴之期限；第一款為參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，定明該申訴之期限，以遭受霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰明定勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂第二款之但書有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，於第三項定明地方主管機關對勞工申訴案件之調查，得委請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視地方主管機關財務狀況予以補助。另霸凌行為如已涉及權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依勞資爭議處理法所定程序辦理。另主管機關應於第二十二條之二第七項授權之準則，明定強化外部專家介入調查或申復之機制。

五、第四項地方主管機關受理第一項第二款事由之申訴案件，除為職場霸凌之事實調查，並應為雇主有為違反第二十二條之二各款之防治、申訴、調查、保護義務規定，以完善行政處分之先備程序。

六、第五項地方主管機關受理遭受霸凌勞工申訴，經調查確認申訴事由成立，得做出行政處分要求雇主限期採取必要措施。並且但書規定，若霸凌行為傷害申訴勞工本人之生命、身體、自由、與財產法益情節重大，有非尋求刑事、民事告訴而不能懲處不法行為，或回復勞工所遭受的損失，除依前述本文要求雇主為必要處置之外，另得協助勞工起訴。
七、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，定明第六項規定；又被申訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反規定，可依本法第四十四條第六款規定處罰。

八、第七項定明有關地方主管機關受理申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關另行訂定之，俾利地方主管機關依循辦理。

九、基於政府機關（構）之行政監督管理機制有別於私部門，就政府機關（構）之最高負責人（首長）涉及對該機關之勞工職場霸凌，其申訴案件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）處理，爰定明第八項規定；上級機關（構）於受理該申訴案件後，應依本法第二十二條之二授權子法之調查及處理程序辦理，至後續當事人之救濟，依原服務機關人事法令及各該法令規定辦理。

十、另考量霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾或性別、年齡等就業歧視之複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，依本法第一條規定，其他法律有特別規定者，從其規定，且為避免事業單位內部或地方主管機關於受理同一件申訴案件，其調查處理之法規競合問題，後續將於本法施行細則或其他授權子法定明該複合式之職場霸凌行為應優先適用法規之處理機制。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、第一項定明勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，中央主管機關後續應另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。

五、第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、職場霸凌如涉及性騷擾或就業歧視等複合情形，應由施行細則或授權命令統一規範，以避免程序不一致。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式、申復程序及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、有鑑於職場霸凌行為人可能是最高負責人或雇主本身，爰參考性別平等工作法第三十二條之一第一款，明定若行為人為最高負責人或雇主本身，被霸凌勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

三、第二項明定被申訴人屬最高負責人或雇主時，被霸凌勞工向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，明定該申訴期間以，以遭受霸凌行為結束後三年內為期限；第二款則考量勞工於在職期間可能囿於雇主權勢地位或職場人際關係等因素，而不敢在受僱期間提起申訴，直到離職後，使敢提出申訴，故明定勞工得於離職後一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂但書有利於申訴人申訴期限之規定。

四、考量基層機關人力有限，為使調查結果維持客觀及完備，爰於第三項明定直轄市或縣（市）主管機關得委託專業人士或民間團體進行職場霸凌事件調查。

五、第四項明定職場霸凌事件相關人，有接受調查之義務。

六、第五項明定直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌事件申訴相關程序，授權由中央主管機關訂定之。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：

一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。

二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。

直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。

三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。

四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。

五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。

六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。

七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。

職場霸凌被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為職場霸凌者，停止職務期間之薪資，應予補發。

立法說明

一、本條新增。

二、因應職場霸凌事件中被申訴人具權勢地位、情節重大時，調查期間可能影響調查公正性之情形，參酌《性別工作平等法》第十三條之一第一項規定，授權雇主得暫時停止或調整其職務，以維護調查之客觀與有效性。另為兼顧被申訴人權益，條文明定倘經調查未認定為職場霸凌者，其停止職務期間之薪資應予補發，避免對其造成不當損害。

雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：

一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：

(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。

(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。

(四)調查過程與結果應向申訴人充分說明。

(五)霸凌成立應對行為人為適當之懲戒或處理。

(六)霸凌不成立仍得審酌情形為必要處理。

二、雇主非因前款情形而知悉時：

(一)就相關事實進行必要之釐清。

(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。

(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。

雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。

雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

雇主為針對霸凌事件調查，應成立調查小組，調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，但行為人為最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。

調查小組認定霸凌事件不成立，申訴人仍有異議者，得向地方主管機關提出申訴，申訴人得要求雇主提供調查資料予地方主管機關，雇主不得拒絕。

立法說明

一、本條新增。

二、明定雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，以保障當事人權益。

三、為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，爰於第四項明定調查霸凌事件需成立調查小組，成員外聘比例不得低於二分之一，如果被申訴人為單位最高負責人，調查小組外聘比例應全部外聘，以確保專業性及維持公正客觀。

四、勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者，可依向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，事件相關資料應完整提供主管機關進行後續調查，雇主不得拒絕。

職場霸凌被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為職場霸凌者，停止職務期間之薪資，應予補發。

申訴案件經雇主或直轄市或縣（市）主管機關調查後，認定為職場霸凌，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

立法說明

一、本條新增。

二、有鑑於情節重大之職場霸凌事件，對於職場環境有重大影響，爰參考性別平等工作法第十三條之一，明定情節重大事件之後續處理方式。

三、為建構友善職場環境，避免行為人對職場環境持續造成負面影響，爰於第一項明定被申訴人具權勢地位，且情節重大時，雇主得以暫時停止或調整被申訴人職務，而對於調查後確認非職場霸凌者，為避免被申訴人因無端指控而造成不可回復之傷害，應補償其停職期間之薪資損失。

四、為避免行為人持續對職場環境造成負面影響，爰於第二項明定經調查確認為職場霸凌且情節重大者，雇主得於知悉調查結果時，立即終止職場霸凌行為人之勞動契約，而不需經過預告。

雇主或事業單位接獲申訴或知悉職場霸凌事件，應依各事業單位職場霸凌申訴規範，於三日內交由專責人員進行協調或調查處理。

雇主、事業單位或主管機關處理調查事件時，得成立調查小組調查之。調查小組成員組成，任一性別不得少於三分之一，外聘委員應占成員總數二分之一以上。

若職場霸凌事件當事人屬不同事業單位，前項調查小組成員，應有申訴人現所屬事業單位之代表。但申訴人另有要求者，不在此限。

調查小組依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之人或單位，應予配合，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。

立法說明

一、本條新增。

二、為保障受害人之權益，應建立明確之內部申訴處理機制與程序。爰新增本條，明定雇主或事業單位接獲申訴或知悉事件後，應依據各該事業單位之職場霸凌申訴處理規範，於三日內交由專責人員進行協調或調查處理，以確保事件能即時回應與妥善處理。

三、考量職場霸凌事件多具複雜性與權勢不對等特性，處理過程應兼顧調查之公正性與專業性，爰於第二項明定雇主、事業單位或主管機關處理相關事件時，得設置調查小組，並對其成員組成設下規範。小組任一性別不得少於三分之一，係為落實性別平等原則；外聘委員須占成員總數二分之一以上，則可強化外部專業與中立性，減少內部壓力干擾，有助調查之客觀公信。

四、基於修正條文第二條保障派遣勞工對要派單位之申訴權，實務申訴樣態將存在當事人分屬不同事業單位之案件，為確保申訴人利益能於調查中被充分反映，特於第三項規定，調查小組成員應納入申訴人所屬事業單位代表，惟考量部分個案中申訴人可能顧慮個人隱私或其他因素，爰增訂但書，尊重其不納入之選擇權。

五、鑒於調查作業過程需仰賴當事人及相關人員或單位之協助與資料提供，否則將嚴重影響調查結果與處理效能。故第四項明定被申訴人、申訴人及受邀協助調查之人員或單位，對調查小組調查工作有配合義務，不得規避、妨礙或拒絕，以強化調查之法定性與可執行性。

雇主或事業單位處理職場霸凌調查案件，應於接獲申訴或知悉後二個月內完成調查。必要時，得延長一個月，並應通知申訴人及被申訴人等案件相關利害關係人。

調查小組處理職場霸凌事件調查完成後，應將調查報告及處理建議，以書面向申訴人、被申訴人及其所屬事業單位與雇主提出報告，並依各事業單位職場霸凌懲處規範議處。

前項之調查報告，應於調查完成後七日內，以書面通知申訴人及被申訴人。懲處措施，應於雇主或事業單位收到書面調查報告次日起十五日內，依各事業單位規範處理之。

立法說明

一、本條新增。

二、為保障申訴人及相關人員之權益，參酌《性別平等教育法》第三十五條之規定新增本條，明確規範雇主、事業單位或地方主管機關處理職場霸凌案件之調查期限與程序，建立制度化流程，以避免調查程序無限拖延。

三、第一項明定調查應於接獲申訴或知悉事件後二個月內完成，必要時得延長一個月，並應通知申訴人、被申訴人等相關利害關係人，確保程序透明及案件相關人之權益保障。
四、第二項要求調查小組應提出調查報告及處理建議，並以書面送交申訴人、被申訴人及其所屬事業單位與雇主，確保資訊揭露及調查結果之正當性。

五、第三項進一步明定，調查報告應於調查完成後七日內通知當事人，並要求雇主或事業單位應自收到報告次日起十五日內，依各自規範進行處理，以落實調查結果並防止怠於處置情形發生。

申訴人或被申訴人若對調查或懲戒結果有不服者，得依本法第二十二條之三第一項第二款規定，於收到書面通知次日起三十日內，逕行向地方主管機關提起申訴。

地方主管機關依本法規定進行調查時，應於接獲調查申訴後七日內以書面通知申訴人是否受理。

地方主管機關接獲調查申訴案件後，除有不受理情事外，應於七日內轉交調查小組處理，並於二個月內完成調查，必要時，得延長一個月。

職場霸凌之被申訴人為最高負責人或雇主時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。

地方主管機關經申訴處理發現事業單位調查程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事實、新證據時，得要求事業單位重新調查。

地方主管機關經依第一項情形處理申訴調查發現，事業單位之處理結果，有違法或不當，必要時，得依所設調查小組之處理建議，對事業單位之處理結果，逕行改核或敘明理由交回事業單位依法處理，並追究相關人員責任。

雇主或事業單位於接獲地方主管機關重新調查之要求時，應另組調查小組；其調查處理程序，依本法之相關規定。

立法說明

一、本條新增。

二、為強化行政調查之效率與正當法律程序，參酌《性別平等教育法》第三十七條及第三十八條新增本條，建立申訴人或被申訴人對調查或懲戒結果不服時之外部救濟機制，並明確規範地方主管機關接獲申訴後之處理程序與時限。

三、第一項明定再申訴可提起之期限，確保當事人有明確救濟途徑與合理行使時間。

四、新增條文第二項、第三項明定地方主管機關受理及處理調查申訴案件時限，以確保申訴案件處理具時效性與可預期性。

五、第四項為保障申訴人於調查期間之工作權益，並提升調查之實質公正性，明定當被申訴人為雇主或最高負責人時，申訴人得申請調整職務或工作型態，雇主不得拒絕。

六、第五項授權地方主管機關於發現事業單位調查程序有重大瑕疵，或出現足以影響認定之新事實、新證據時，得要求重新調查；第六項進一步規定，必要時主管機關可逕行改核原處理結果，強化行政監督功能，保障勞工權益。

七、第七項明定，雇主或事業單位接獲重新調查之要求時，應依本法另組調查小組辦理，確保後續程序之公正性與合法性。

主管機關於雇主或事業單位調查處理職場霸凌事件時，應對雇主或事業單位提供諮詢服務、輔導協助、適法監督或予以糾正。

立法說明

一、本條新增。

二、為強化主管機關對職場霸凌事件處理過程之支持與監督機能，參酌《性別平等教育法》第四十條第一項新增本條，規定主管機關於雇主或事業單位處理職場霸凌事件時，應提供必要之協助與監督，包括諮詢服務、輔導協助、適法監督及糾正，促使雇主或事業單位依據法令妥適處理相關事件，保障勞工權益，建立主管機關之積極介入角色，並提升職場霸凌處理制度完整性與落實效果。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。

前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

(照行政院提案通過)
雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。
前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。
中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。
第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

照行政院提案通過。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其
事業單位之規模、性質，
設置安全衛生組織、人
員；並訂定職業安全衛
生管理計畫，實施安全
衛生管理及自動檢查。
前項之事業單位達
一定規模以上或有第十
五條第一項所定之工作
場所者，應建置職業安
全衛生管理系統。
中央主管機關對前
項職業安全衛生管理系
統得實施訪查，其管理
績效良好得公開表揚
之。
第一項及第二項所
定安全衛生管理，由雇
主或工作場所負責人綜
理，並由事業單位內各
級主管依職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位
規模、性質、安全衛生組
織、人員、職責、管理、
自動檢查、職業安全衛
生管理系統建置及其他
應遵行事項之辦法，由
中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織
ISO 45001 職業安全
衛生管理系統標準、
國際勞工組織(ILO)
職業安全衛生管理
系統指引及各先進
國家作法，安全衛生
組織、人員係事業單
位內推動職場安全
衛生管理之關鍵角
色，且實務上雇主亦
係透過設置安全衛
生組織、人員，負責
事業單位內擬訂、規
劃、推動及督導安全
衛生相關業務，逐步
將職業安全衛生管
理融入企業組織管
理體系，爰作第一項
文字調整，以符合實
際。二、第三項立法意旨係
為鼓勵事業單位積
極推動職業安全衛
生，落實自主管理，
現行公開表揚有國
家職業安全衛生獎、
推行職業安全衛生
優良單位及人員、優
良工程金安獎等，並
訂有要點施行之，又
其評核要件尚無須
再經認可，爰第三項
及第五項酌作文字
調整，以符合實際。
三、鑑於事業單位內安
全衛生管理之推動，
實務上常有各級人
員權責劃分不明確
之爭，例如工地負責
人與職業安全衛生
管理人員職責不清，
致對安全衛生管理
事項之綜理、指揮、
監督等職責互相推
諉。
四、參照本法施行細則
第三條及第三十四
條規定，工作場所負
責人係指雇主或於
該工作場所代表雇
主從事管理、指揮或
監督工作者從事勞
動之人，從而安全衛
生管理應由雇主或
對事業具管理權限
之雇主代理人綜理，
並由事業單位內各
級主管依職權指揮、監督所屬人員執行。
爰增列第四項，明定
雇主、工作場所負責
人及相關人員之安
全衛生管理職責。
五、第五項增列授權訂
定上述相關人員職
責應遵行事項，以資
明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業身心安全衛生管理計畫，實施身心安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模以上或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業身心安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業身心安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好並經認可者，得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，由雇主或工作場所負責人綜理，並由事業單位內各級主管依職責指揮、監督所屬人員執行。

前四項之事業單位規模、性質、身心安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業身心安全衛生管理系統建置、績效認可、表揚及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正應以組織為概念推動身心職業安全衛生，以融入企業組織管理體系，並加強組織內不同部門間整合。

二、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業身心安全衛生管理計畫，實施身心安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模以上或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業身心安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業身心安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好並經認可者，得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，由雇主或工作場所負責人綜理，並由事業單位內各級主管依職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、身心安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業身心安全衛生管理系統建置、績效認可、表揚及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正應以組織為概念推動身心職業安全衛生。

二、調整文字明確納入心理衛生項目。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考 ISO 45001、ILO 指引及各國作法，安全衛生組織與人員為事業單位推動職安的核心，爰修正第一項文字以符實務。

二、第二項作文字及標點修正。

三、第三項原意在鼓勵自主管理，現已有國家職安獎、金安獎等表揚制度，且符合要件無須再經績效認可，爰修正以符現況。

四、實務上安全衛生權責常不清，致互相推諉。為明確化雇主、主管與管理人員之權責，增訂第四項規定。

五、原第四項移列為第五項，並授權訂定相關人員職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、實務上，具一定規模之雇主會設置安全衛生組織，負責事業單位內部之安全衛生相關業務，爰依據實務，修正第一項。

二、於第四項明定工作場所職業安全衛生事項之管理權責由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。

前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、修正第一項，參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，爰修正文字以符合實務作為。。

二、第三項原意在鼓勵自主管理，現已有國家職安獎、金安獎等表揚制度，且符合要件無須再經績效認可，爰修正以符現況。

三、實務上安全衛生權責常不清，致互相推諉。為明確化雇主、主管與管理人員之權責，增訂第四項規定。

四、原第四項移列為第五項，並授權訂定相關人員職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。

第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。

前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。

前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。

中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。
第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。

前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、參考國際標準組織ISO 45001職業安全衛生管理系統標準、國際勞工組織（ILO）職業安全衛生管理系統指引及各先進國家作法，安全衛生組織、人員係事業單位內推動職場安全衛生管理之關鍵角色，且實務上雇主亦係透過設置安全衛生組織、人員，負責擬訂、規劃、推動及督導事業單位內安全衛生相關業務，逐步將職業安全衛生管理融入企業組織管理體系，爰第一項酌作文字修正，以符合實際。

二、第二項酌作文字及標點符號修正。

三、第三項立法意旨係為鼓勵事業單位積極推動職業安全衛生，落實自主管理，現行公開表揚有國家職業安全衛生獎、推行職業安全衛生優良單位及人員、優良工程金安獎等，並訂有相關要點據以實施，又考量符合評核要件無須再經績效認可，爰為第三項修正，以符合實際。

四、鑑於事業單位內安全衛生管理之推動，實務上常有各級人員權責劃分不明確之爭，例如工地負責人與職業安全衛生管理人員職責不清，致對安全衛生管理事項之綜理、指揮、監督等職責互相推諉。查本法施行細則第三條及第三十四條規定，安全衛生管理應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理；又查職業安全衛生管理辦法第五條之一規定，工作場所負責人及各級主管職責係依其職權指揮、監督所屬執行安全衛生管理事項，並協調及指導有關人員實施，另職業安全衛生管理人員係負責擬訂、規劃、推動及督導安全衛生管理事項，為使各層級職業安全衛生職責明確化，共同推動職業安全衛生業務，爰增訂第四項規定。

五、第四項移列為第五項，配合第四項之增訂修正所涉項次，並授權訂定上述相關人員之職責，以資明確。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。

第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

(照行政院提案通過)
第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。
前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

照行政院提案通過。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

經中央主管
機關指定具有危險性機
械或設備及其他特定機
械之操作人員，雇主應
僱用經中央主管機關認
可之教育訓練或經技能
檢定之合格人員充任
之。
前項操作人員作業
時，應遵守本法及本法
授權訂定之法規。
操作人員未遵守前
項規定致發生本法第三
十七條第二項之職業災
害時，應接受中央主管
機關指定之講習。

立法說明

一、現行條文所稱具有
危險性機械或設備，
指本法施行細則第
二十二條及第二十
三條所稱之固定式
起重機、鍋爐等機械
或設備，惟近年來操
作堆高機、高空工作
車、推土機、平土機
及鏟土機等其他非
屬危險性機械之特
定目的使用機械(以
下簡稱其他特定機
械)發生機械事故肇
災之案件有增多之
趨勢，為擴大該等機
械之管理，爰明定增
加勞工操作經中央
主管機關指定之其
他特定機械，雇主應
僱用經中央主管機
關認可之教育訓練
或經技能檢定之合
格人員充任之。
二、鑑於具有危險性機
械或設備及其他特
定機械之操作人員
領有技術士技能檢
定證照或已接受經認可之安全衛生教
育訓練，具該等作業
安全衛生相關知能，
於操作該等機械或
設備時，須負有防止
造成他人傷害之義
務，且操作人員應遵
守本法及本法授權
訂定之法規，如起重
升降機具安全規則、
鍋爐及壓力容器安
全規則、高壓氣體勞
工安全規則、營造安
全衛生設施標準及
職業安全衛生設施
規則等之規定，爰增
列該等操作人員作
業時，應遵守本法及
本法授權訂定之法
規，防止造成他人傷
害之規定，至如係因
雇主指示操作人員
作業錯誤、違反規定
等，屬雇主之責任，
不予處罰該員。
三、操作人員未遵守本
法及本法授權訂定
之法規，致發生第三
十七條第二項之職
業災害時，應接受中
央主管機關指定之
安全衛生講習，以提
升肇災人員之安全
衛生知能，避免災害
再次發生，爰增列第
三項規定。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行危險性機械僅限起重機、鍋爐等，但近年堆高機、高空工作車、推土機等事故增加，爰增列「其他特定機械」，並要求其操作人員須具認可訓練或技能檢定資格。

二、增訂授權中央主管機關公告其他特定機械之種類及容量，以資明確。

三、操作人員應具備相關知能並遵守安全衛生法規，如違規係因雇主指示，責任歸屬雇主，操作人員不予處罰。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。

第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、為預防職業災害，於第一項在危險機械外，另納入其他特定機械，以預防相關災害。

二、增訂第二項，其他特定機械之種類、規則授權中央主管機關公告之。

三、增訂第三項，第一項之操作人員有防止造成他人傷害之義務。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。

第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、修正第一項，增列「其他特定機械」之操作人員，並酌作文字修正，定明雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任本項所定設備之操作人員。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。

第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。

前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。

第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

立法說明

一、現行條文所定具有危險性機械或設備，係指本法第十六條第四項授權定之危險性機械及設備安全檢查規則所規範之固定式起重機、移動式起重機、鍋爐等機械或設備，惟近年來操作堆高機、高空工作車、推土機、平土機及鏟土機等其他非屬危險性之特定目的使用機械（以下簡稱其他特定機械）發生機械事故肇災之案件有增多之趨勢，為擴大該等機械之管理，爰將現行條文列為第一項並增列「其他特定機械」之操作人員，雇主亦應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之，並酌作文字修正。

二、增訂第二項，授權中央主管機關公告第一項所定其他特定機械之種類及應具之容量，以資明確。

三、為確保第一項之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，於操作該項所定機械或設備時，須負有防止造成他人傷害之義務，且操作人員應遵守第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生相關法規，例如起重升降機具安全規則、鍋爐及壓力容器安全規則、高壓氣體勞工安全規則、營造安全衛生設施標準及職業安全衛生設施規則等之規定，爰增訂第三項，定明該等操作人員作業時，應遵守修正條文第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之各安全衛生設備與措施之標準及規則之規定。至如操作人員作業之錯誤、違反規定等係因受雇主指示者，屬雇主之責任，依修正條文第四十六條第三項不予處罰該操作人員，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前就交付承攬之事業實施風險評估，將有關工作環境、危害因素與應採取之安全衛生設備及措施等評估結果告知該承攬人，並於承攬期間使承攬人依評估結果確實執行。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

(照委員王正旭等23人提案通過)
事業單位以其事業交付承攬時，應於事前就交付承攬之事業實施風險評估，將有關工作環境、危害因素與應採取之安全衛生設備及措施等評估結果告知該承攬人，並於承攬期間使承攬人依評估結果確實執行。
承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。
事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

照委員王正旭等23人提案通過。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以
其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有
關其事業工作環境、危
害因素暨本法及有關安
全衛生規定應採取之措
施。
承攬人、再承攬人
就其承攬部分交付再承
攬時，亦應依前項規定
辦理。
事業單位將其工作
場所、設備出租或出借
他人使用時，應於事前
告知該人其場所、設備
危害因素及安全衛生相
關注意事項。

立法說明

一、現行條文第一項有
關事業單位以其事業交付承攬時，不論
是否屬其事業之全
部或一部分交付承
攬，該事業單位本應
依規定於事前告知
承攬人，爰作部分文
字修正。
二、依現行條文第二項
規定，雖已規範承攬
人負有危害告知責
任，惟實務上多有層
層轉包，出現再承攬
人或自營作業者就
其承攬部分交付再
承攬之態樣，而現行
條文第二項僅列承
攬人之責任義務不
甚明確，爰於第二項
增列再承攬人危害
告知責任，並酌作文
字修正，以資明確。
三、近年自營作業者參
與承攬後，再將其承
攬部分交付承攬之
態樣非常普遍，且常
有自營作業者承攬
後並未實際參與作
業，而係將其承攬部
分再交付他方完成，
為促使該自營作業
者併負防災責任，爰
於修正條文第五十
一條增列自營作業
者準用本條之規定。
四、鑑於事業單位將其
工作場所、設備出租
或出借他人使用而
肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業
者承租廠房屋頂設
置發電設備，該出租
廠房屋頂之事業單
位未善盡危害告知
責任，致他人從事相
關屋頂作業時發生
職業災害；又例如事
業單位租用機械設
備使用時，該出租機
械設備之事業單位
未能善盡危害告知
之責，致他人使用該
機械設備時發生職
災。為強化出租廠房
屋頂或機械設備事
業單位之危害告知
責任，擴大防範他人
使用時之作業危害
風險，減少社會成
本，爰增列第三項規
定，其中所指之場
所、設備屬例示規
定，不以法條明文為
限，例示如下：建築
物、機械、器具、車
輛。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬之全部或部分再交付承攬時，亦應依前項規定辦理。
事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知該人其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、補強再承攬職業身心安全衛生管理。

二、新增事業單位將場所設備出租時，應善盡場所或設備操作安全規則，避免造成職業安全危害，善盡告知義務。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬之全部或部分再交付承攬時，亦應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知該人其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

新增事業單位將場所設備出租時，應善盡場所或設備操作安全規則，避免造成職業安全危害，善盡告知義務。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、因現有工程層層轉包恐形成職安管理破口，無論事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬，只要有交付承攬的動作，即應充分將工作環境、可能造成安全危害的因素以及本法相關的安衛措施進行告知。

二、鑒於我國現行工程層層轉包情勢越加頻繁，為明確規範事業單位有將上述資訊傳達給各級承攬人之責任，爰修正第二項之規定。

三、事業單位除應擔負將其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項告知承攬人及再承攬人外，若其將工作場所或設備租借他人使用，亦須使設備、場所之承租人、使用人瞭解可能造成危害之因素。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、刪除「全部或一部分交付承攬」文字，明定事業單位交付承攬時均應事前告知危害事項。

二、為避免層層轉包造成責任落空，增列再承攬人及自營作業者交付再承攬時，亦負事前危害告知與防災責任。

三、因出租或出借場所、設備肇災案例頻仍，增訂第三項，明定出租廠房屋頂、機械設備等單位應負危害告知責任，相關細節授權由施行細則規範。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前就交付承攬之事業實施風險評估，將有關工作環境、危害因素與應採取之安全衛生設備及措施等評估結果告知該承攬人，並於承攬期間使承攬人依評估結果確實執行。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字。另現行雖已規定事業單位負有告知承攬人危害責任，但實務運作多流於以制式表單填寫代替，欠缺風險評估機制，致使內容常與實際作業環境不符，難以發揮預防效果，於承攬人及再承攬人同時作業時，易因資訊傳遞不足與管理落差而導致事故。依第五條第一項規定，雇主應於合理可行範圍內採取必要之預防設備或措施，使勞工免於職業災害，而「合理可行」之作為即涵蓋事先風險評估與預防措施。是以，為明確事業單位之承攬管理責任，爰要求事業單位於交付承攬前應依事業特性實施風險評估，並將有關工作環境、危害因素及應採取之安全衛生設備及措施等評估結果確實告知承攬人，且於承攬期間持續督導與監督，以確保承攬人落實執行，藉以強化職災預防成效。至所稱風險評估，於第五條第二項業已定明，有關風險評估的操作方式及呈現形式，將於修正本法施行細則相關規定時，要求參照中央主管機關公告之相關指引辦理，包含說明加強協助小型、微型企業落實的方式，例如簡易評估表單等方式。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前風險評估及危害告知等責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、酌修第一項之文字。

二、於第二項將再承攬人納入規範。

三、明定事業場所出借、出租工作場所、設備之風險告知義務。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、修正第一項，刪除「全部或一部分交付承攬」文字，明定事業單位交付承攬時均應事前告知危害事項。

二、修正第二項，為避免層層轉包造成責任落空，增列再承攬人及自營作業者交付再承攬時，亦負事前危害告知與防災責任。

三、增訂第三項，明定出租廠房屋頂、機械設備等單位應負危害告知責任，相關細節授權由施行細則規範。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素與本法及有關安全衛生規定應採取之措施。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。

事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

立法說明

一、第一項有關事業單位以其事業交付承攬時，不論是否屬其事業之全部或一部分交付承攬，該事業單位均應於事前告知承攬人相關事項，爰刪除相關文字，並酌作文字修正。

二、依現行第二項規定，雖已規範承攬人負有危害告知責任，惟實務上多有層層轉包，出現再承攬人或自營作業者就其承攬部分交付再承攬之樣態，而現行第二項僅規定承攬人之事前危害告知責任，爰於第二項增列再承攬人為上開事前危害告知責任之主體，以資明確，並酌作文字修正。又近年自營作業者參與承攬後，將其承攬部分交付再承攬之樣態非常普遍，且常有自營作業者承攬後並未實際參與作業，而係將其承攬部分再交付他方完成，為促使是類自營作業者併負防災責任，爰於修正條文第五十一條第一項增列自營作業以其作業交付承攬時適用本條之規定，併予敘明。

三、鑑於事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用而肇災之案例時有所聞，例如太陽光電業者承租廠房屋頂設置發電設備，該出租廠房屋頂之事業單位未善盡事前危害告知責任，致他人從事相關屋頂作業時發生職業災害；又例如事業單位租用機械設備使用時，該出租機械設備之事業單位未能於事前善盡危害告知之責，致他人使用該機械設備時發生職業災害。為強化出租廠房屋頂或機械設備事業單位之事前危害告知責任，擴大防範他人使用工作場所等之作業危害風險，爰增訂第三項。該項所指之工作場所、設備屬例示規定，不以本條所定為限，例如建築物、機械、器具或車輛等；告知方式及內容等細節性、技術性事項，將於本法施行細則訂定。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、機械、設備、器具及人員之進場管制。

六、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第六款規定辦理。

承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

(照委員王正旭等23人提案通過)
事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：
一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。
二、工作之連繫及調整。
三、工作場所之巡視。
四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。
五、機械、設備、器具及人員之進場管制。
六、其他為防止職業災害之必要事項。
事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。
承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第六款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

照委員王正旭等23人提案通過。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以
其事業交付承攬，並與
承攬人、再承攬人之工
作者共同作業時，為防
止職業災害，原事業單
位應採取下列必要措
施：
一、設置協議組織，並指
定工作場所負責
人，擔任指揮、監督
及協調之工作。二、工作之連繫與調整。
三、工作場所之巡視。
四、相關承攬人安全衛
生教育訓練之指導
及協助。
五、其他為防止職業災
害之必要事項。
事業單位分別交付
二個以上承攬人共同作
業而未參與共同作業
時，應指定承攬人之一
負前項原事業單位之責
任。
承攬人、再承攬人
就其承攬部分交付再承
攬時，亦應依第一項第
二款至第五款規定辦
理。
承攬人、再承攬人
對於第一項原事業單位
採取之承攬管理措施有
配合辦理之義務。

立法說明

一、現行事業單位與承
攬人、再承攬人是否
共同作業之認定，受
限於是否分別僱有
勞工於該場域，實務
上有部分承攬人係
自營作業並未僱用
勞工，間接導致原事
業單位承攬管理未
能落實至各級承攬，
為補足各級承攬人之保障，強化原事業
單位之安全衛生管
理責任及效能，爰將
現行條文第一項「分
別僱用勞工」修正為
「工作者」，並酌作
文字修正。
二、另為加強自營作業
者防災責任，自營作
業者參與共同作業，
應配合原事業單位
之承攬管理，例如參
與協議組織，接受指
揮、監督及協調，亦
或接受安全衛生教
育訓練之指導及協
助等防災作為，爰併
於第五十一條增列
自營作業者準用本
條之規定。
三、現行條文第一項第
四款酌修文字，使臻
明確。
四、鑑於實務上承攬關
係多有層層轉包，惟
現行規定僅要求承
攬人、再承攬人就其
承攬部分交付再承
攬時，應於事前辦理
危害告知，且常見部
分承攬人承攬工作
項目後隨即轉包，由
其他廠商代為履行，
該承攬人從中獲取
經濟利益卻未善盡
職安衛管理責任，爰
增列第三項規定，承
攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承
攬時，亦應辦理工作
連繫與調整、工作場
所巡視、指導及協助
教育訓練及其他為
防止職業災害之必
要事項。
五、考量承攬人、再承攬
人之職安衛素質不
一，現行條文規定僅
要求原事業單位應
辦理承攬管理事項，
卻未要求承攬人、再
承攬人應配合原事
業單位之規定，為有
效提升各級承攬人
職安衛知能及落實
防災責任，爰增列第
四項規定。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫與調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人及承攬事業間之安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分再交付承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人對於第一項原事業單位採取之承攬管理措施有配合辦理之義務。

立法說明

一、為補足再承攬管理，進行文字修正，改「分別僱用勞工」修正為「工作者」，現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，受限於是否分別僱有勞工於該場域，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，間接導致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之保障，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能。

二、強化承攬人、再承攬人職業安全衛生管理責任，並要求承攬人、再承攬人應配合原事業單位之規定，提升各級承攬人職安衛知能及落實防災責任。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫與調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人及承攬事業間之安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分再交付承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人對於第一項原事業單位採取之承攬管理措施有配合辦理之義務。

立法說明

一、強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能。

二、強化承攬人、再承攬人職業安全衛生管理責任，並要求承攬人、再承攬人應配合原事業單位之規定，提升各級承攬人職安衛知能及落實防災責任。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、因實務上有出現承攬人與再承攬人即為自營工作者，未必有雇用勞工的情形，因此修正文字。

二、為避免承攬人於承攬工作後旋即交由再承攬人承包，從中賺取利潤的同時卻未盡管理安全職則。爰要求其參與第一項與第二項防災作業。

三、修正第一項第二款及第四款文字。

四、除原先即有規定事業單位應辦理承攬管理事項外，新增第四項規定，要求承攬人與再承攬人有義務配合事業單位，以強化承攬人與再承攬人職災預防責任。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、將「分別僱用勞工」修正為「工作者」，以落實各級承攬人之職災防止責任，強化原事業單位管理效能。

二、第二項維持不修正。

三、增訂第三項，明定承攬人、再承攬人再轉包時，須辦理工作連繫、巡視、教育訓練及其他必要防災事項，以避免責任落空。

四、增訂第四項，要求承攬人、再承攬人須配合原事業單位辦理之安全衛生管理事項，以提升知能並落實責任。

五、增訂自營作業者納入規範，參與協議組織、接受指揮監督及教育訓練等防災措施，強化自營作業者之責任。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。

承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、機械、設備、器具及人員之進場管制。
六、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第六款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、修正第一項：

(一)現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將序文「分別僱用勞工」修正為「工作者」。

(二)第二款及第四款酌作文字修正；第三款未修正。

(三)新增第五款，考量營造工程交付承攬日益複雜，原事業單位對於工地施工安全管理往往疏於控管，常見承攬人或再承攬人為節省施工成本或追求操作便利，擅自使用未經檢查、不符合法規或老舊之機械、設備及器具，嚴重危害勞工作業安全。此外，亦有工地之承攬人或再承攬人，僱用未完成法定安全衛生教育訓練之勞工，或未經許可之外國人，因對施工安全缺乏基本認知而肇災。為強化原事業單位之管理責任，督促其確實掌握施工現場機械、設備、器具及人員之進出狀況，爰將本法施行細則第三十八條第五款及第六款有關協議進場管制事項之規定，整併移列至第五款，提升規範位階；另為維護工作場所安全，並擴大管制進場之對象包括所有人員，而不限作業人員，以要求原事業單位建立及落實工地門禁管制機制，有效防範風險、減少災害發生。原第五款遞移至第六款。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理風險評估、危害告知，並確保再承攬人確實依評估結果執行，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練、有關機械、設備、器具與人員之進場管制，及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、為求精確並符合工作現場實務，酌修第一項之文字。

二、於第三項、第四項強化再承攬人之職業安全衛生責任。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。
承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。

承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。

承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：

一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。

二、工作之連繫及調整。

三、工作場所之巡視。

四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。

五、其他為防止職業災害之必要事項。

事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。

承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第五款規定辦理。

承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

立法說明

一、現行事業單位與承攬人、再承攬人是否共同作業之認定，係以是否分別僱用勞工於該場域從事工作，實務上有部分承攬人係自營作業並未僱用勞工，致原事業單位承攬管理未能落實至各級承攬，為補足各級承攬人之職業災害防止責任，強化原事業單位之安全衛生管理責任及效能，爰將第一項「分別僱用勞工」修正為「工作者」，並酌作文字修正。

二、第二項未修正。

三、鑑於實務上承攬關係多有層層轉包，惟現行僅於第二十六條第二項規定承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應於事前辦理危害告知，且常見部分承攬人承攬工作項目後隨即轉包，由其他廠商代為履行，該承攬人從中獲取經濟利益卻未善盡職業安全衛生管理責任，爰增訂第三項，定明承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應辦理工作連繫與調整、工作場所巡視、指導與協助相關承攬人安全衛生教育訓練及其他為防止職業災害之必要事項。

四、考量承攬人、再承攬人之職業安全衛生素質不一，現行第一項規定僅要求原事業單位應辦理承攬安全衛生管理事項，未規定承攬人、再承攬人應配合原事業單位所辦理之上開事項，為有效提升各級承攬人職業安全衛生之知能及落實防災責任，爰增訂第四項。

五、另為加強自營作業者防災責任，自營作業者參與共同作業，應配合原事業單位之承攬安全衛生管理，例如參與協議組織，接受指揮、監督及協調，或接受安全衛生教育訓練之指導及協助等防災作為，爰於修正條文第五十一條第一項增訂自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用本條之規定，併予敘明。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

第十五
條之一第一項所定事業
單位將工程交付二個以
上施工者施工時，應指
定施工者之一負整體工
程安全衛生統合管理責
任。
前項經指定之施工
者，應執行統合管理及
採取防止職業災害之措
施。
前二項施工者之指
定、統合管理及其他應
遵行事項之辦法，由中
央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。
二、目前實務上，例如建
築工程業主常將建
築物以分項工程方
式，平行發包予土
建、機電及空調工程
等平行承攬人，鑑於
各承攬人原已存有
其安全衛生承攬管
理體系，無人統合，
使工作者面臨職業
災害風險。
三、查日本「労働安全衛
生法」第三十條規定
工程業主將工程交
付二個以上施工者
施工時，為統合各施
工者之工法兼容性、
施工順序及結構設備等介面問題，避免
因介面衝突引起職
業災害，明定發包之
事業單位應指定一
主要承攬人負責統
合安全衛生管理責
任。
四、另英國「工程設計及
管理規則
（ Construction
Design and
Management
Regulations）」第五
條規定，工程業主在
一個承攬人以上之
情況下，或合理預見
任一階段會有一個
承攬人以上參與工
程時，即應任命其中
一承攬人負統合安
全衛生管理責任。
五、本法第二十七條雖
規定原事業單位承
攬管理責任，惟工作
場所如存有多個平
行承攬之原事業單
位時，往往僅能藉由
契約約定統合管理
責任，缺乏法令強制
性，爰參照日本及英
國上述規定，新增本
條規定，以要求工程
業主應指定施工者
之一負整體工程施
工階段之安全衛生
統合管理責任，該施
工者則應規劃整體
工程安全衛生管理事項，並連繫及協調
其他施工者依協定
事項採取防止職業
災害之措施。另，被
指定為統合管理責
任者所需增加之管
理人員費用，工程業
主應於規劃、設計階
段妥適編列之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：建築工程常由多個平行承攬人施工，因缺乏統合管理，易致職災。參考日本《勞動安全衛生法》及英國《工程設計及管理規則》，規定業主於一定規模以上工程交付二個以上施工者時，應指定其中一人負整體工程安全衛生統合管理責任。

三、增訂第二項：被指定之施工者應執行統合管理事項，其所需管理費用由業主於規劃設計階段編列。

四、增訂第三項：授權中央主管機關訂定施工者指定、統合管理內容及相關辦法，以利規範執行。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction 〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項及第二項，以利明確化同一工程有兩個以上施工者施工時之安全衛生責任。

三、於第三項明定，主管機關應訂定統合管理之相關辦法。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction 〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。
(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。

前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。

前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

立法說明

一、本條新增。

二、增訂第一項：

(一)目前實務上，例如建築工程業主常將建築物以分項工程方式，平行發包予土建、機電及空調工程等平行承攬人，鑑於承攬人原各已建置其安全衛生承攬管理體系，惟欠缺統合，使工作者面臨職業災害風險。

(二)查日本「勞動安全衛生法（労働安全衛生法）」第三十條規定，工程業主將工程交付二個以上施工者於同一地點施工時，為統合各施工者之工法兼容性、施工順序及結構設備等介面問題，避免因介面衝突引起職業災害，定明發包之事業單位應指定一主要承攬人負責統合安全衛生管理之責任；另英國「工程（設計及管理）規則（The Construction〔Design and Management〕Regulations 2015）」第五條規定，工程業主於超過一個承攬人，或可合理預見任一階段有超過一個承攬人參與工程時，即應任命其中一承攬人負統合安全衛生管理之責任。

(三)第二十七條雖規定原事業單位之承攬安全衛生管理責任，惟工作場所如有多個平行承攬之原事業單位時，現行僅能藉由契約約定統合管理責任，缺乏法律強制性，爰參考日本及英國上述規定，於第一項定明事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任，以規劃、連繫及協調整體工程之安全衛生管理事宜，防止職業災害發生。

三、第二項定明經依第一項規定指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。被指定為統合管理責任者所需之管理人員費用，第一項事業單位（即工程業主）應於規劃、設計階段妥適編列之，併予敘明。

四、為使事業單位明瞭第一項及第二項相關規定之執行方式與整體工程安全衛生統合管理工作，包括被指定負整體工程安全衛生統合管理責任之施工者及未被指定者應辦理事項，爰於第三項定明施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關定之。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。

前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

(照行政院提案通過)
雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。
前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。
勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

照行政院提案通過。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。

前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工
應施以從事工作與預防
災變所必要之安全衛生
教育訓練。
前項安全衛生教育
訓練，應由雇主或中央
主管機關認可之機關
(構)、學校、團體等訓練
單位辦理。
第二十四條之講習
及前二項之教育訓練、
訓練單位之資格條件與
管理、查核、認可、評鑑
及其他應遵行事項之規
則，由中央主管機關定
之。
勞工對於第一項之
安全衛生教育訓練，有
接受之義務。

立法說明

一、查職業安全衛生教
育訓練規則已明定
有關訓練單位之資
格條件與管理等規
範，惟現行條文並未
明定訓練單位之認
可機制，爰增列第二
項規定，以資明確。
二、配合第二十四條第
三項增列指定講習
及第二項有關訓練
單位認可機制，爰於
第三項增列講習、訓
練單位之查核、認
可、評鑑之授權立
法。
三、第一項及第四項酌
作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作、預防災變與預防身心遭不法侵害所必要之身心安全衛生教育及訓練。

負責人或中高階管理人員應參加由中央主管機關開設之促進職業心理衛生、健全職場環境與性別友善之必要教育及訓練，單一年度總時數不得低於十二小時。
前二項必要之教育及訓練事項、訓練單位之資格條件與管理及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

第二項之教育訓練費用得由中央主管機關部分或全額負擔。
勞工對於第一項之安全衛生教育及訓練，有接受之義務。

雇主、中高階管理人員對於第二項之心理衛生教育及訓練，有接受之義務。

立法說明

一、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

二、增加負責人或中高階管理人員應參加由中央主管機關開設之促進職場心理衛生環境及文化的教育及訓練。

三、負責人或中高階管理人員參加促進職場心理衛生教育及訓練所需費用，應由中央主管機關部分補助或全額負擔。

四、雇主、中高階管理人員有參與促進職場心理衛生教育及訓練之義務。

雇主對勞工應施以從事工作、預防災變與預防身心遭不法侵害所必要之身心安全衛生教育及訓練。

負責人或中高階管理人員應參加由中央主管機關開設之促進職業心理衛生、健全職場環境與性別友善之必要教育及訓練，單一年度總時數不得低於十二小時。
前二項必要之教育及訓練事項、訓練單位之資格條件與管理及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

第二項之教育訓練費用得由中央主管機關部分或全額負擔。
勞工對於第一項之安全衛生教育及訓練，有接受之義務。

雇主、中高階管理人員對於第二項之心理衛生教育及訓練，有接受之義務。

立法說明

一、調整文字明確納入心理衛生項目。

二、增加負責人或中高階管理人員應參加由中央主管機關開設之促進職場心理衛生環境及文化的教育及訓練。

三、負責人或中高階管理人員參加促進職場心理衛生教育及訓練所需費用，應由中央主管機關部分補助或全額負擔。

四、雇主、中高階管理人員有參與促進職場心理衛生教育及訓練之義務。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、依《職業安全衛生教育訓練規則》第二十條，增訂第二項，明定教育訓練得由中央主管機關認可之特定訓練單位辦理。

三、原第二項移列為第三項，並授權中央主管機關就特定訓練單位之查核、認可及評鑑等事項另訂規則。

四、原第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、酌修本條之文字。

二、增訂第二項，讓辦理安全衛生教育訓練之相關規定更加明確。

三、原第二項、第三項移列為第三項第四項。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。

前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。

前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。

前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

立法說明

一、第一項酌作文字修正。

二、查職業安全衛生教育訓練規則第二十條第一項規定，安全衛生教育訓練得由經中央主管機關認可之特定訓練單位辦理，爰增訂第二項，以資明確。

三、第二項移列為第三項，並配合第二項定明第一項之教育訓練可交由特定訓練單位辦理，爰於第三項就該等訓練單位之查核、認可及評鑑等事項授權由中央主管機關於規則訂定。

四、第三項移列為第四項，並酌作文字修正。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。

中央主管機關應依照本法及有關規定會同心理衛生中央主管機關訂定促進職業心理衛生、健全職場環境與性別友善之必要規範，進行公告。
勞工對於第一項安全衛生工作守則，應切實遵行。

立法說明

中央主管機關應會同心理衛生中央主管機關，訂定促進職場心理衛生、建全職場環境及性別友善標準、量表或規範。

雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。

中央主管機關應依照本法及有關規定會同心理衛生中央主管機關訂定促進職業心理衛生、健全職場環境與性別友善之必要規範，進行公告。
勞工對於第一項安全衛生工作守則，應切實遵行。

立法說明

中央主管機關應會同心理衛生中央主管機關，訂定促進職場心理衛生、建全職場環境及性別友善標準、量表或規範。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

中央主管機關應聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，每年召開職業安全衛生諮詢會，研議國家職業安全衛生政策，審議國內發生重大工安事件，並提出建議。

前項學者專家、民間團體代表不得少於二分之一；其成員之任一性別不得少於三分之一。

立法說明

一、本條係規範主管機關定期召開職業安全衛生相關會議，審議國內近期發生的重大工安意見，提出具體政策建議、改善措施，以保障勞工勞動權益。尤以各式新興產業崛起，更需要政府部門能及時回應多元的職業安全衛生需求。此外，要求政府能及時反應之外，更能做出具有代表性的政策建議。

二、另查，我國「食品安全衛生管理法」第二條之一規定，行政院食品安全會報，並職司跨部會協調食品安全風險評估及管理措施，至少每三個月開會一次，且必要時得召開臨時會議，顯見本法之強制性不足，顯有修正之必要。故參酌兒童及少年福利與權益保障法第十條第二項，將專家學者、民間團體代表比例調高至不得少於二分之一。期能透過政府部門積極作為以降低國內頻繁之工安事故。

中央主管機關得聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，召開職業身心安全衛生諮詢會，研議國家職業身心安全衛生政策，並提出建議；其成員之任一性別不得少於三分之一。

立法說明

現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

中央主管機關得聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，召開職業身心安全衛生諮詢會，研議國家職業身心安全衛生政策，並提出建議；其成員之任一性別不得少於三分之一。

立法說明

調整文字明確納入心理衛生項目。

中央主管機關應聘請勞方、資方、政府機關代表、學者專家及職業災害勞工團體，定期召開職業安全衛生諮詢會，研議國家職業安全衛生政策，並提出建議；勞方、學者專家及職業災害勞工團體代表之人數不得少於成員總數二分之一；其成員之任一性別不得少於三分之一。

立法說明

一、中央主管機關應定期召開職業安全衛生相關會議，研議國家職業安全衛生政策，適時提出具體政策建議、改善措施，以保障勞工勞動權益。

二、諮詢會宜尊重多方意見，尤應重視勞方、學者專家及職業災害勞工團體代表之聲音，爰規定勞方、學者專家及職業災害勞工團體代表人數不得少於成員總數二分之一，修正本條規定。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

事業單位工作場所發生職業災害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。

事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於八小時內通報勞動檢查機構：

一、發生死亡災害。

二、發生災害之罹災人數在三人以上。

三、發生災害之罹災人數在一人以上，且需住院治療。

四、其他經中央主管機關指定公告之災害。

勞動檢查機構接獲前項報告後，應就工作場所發生死亡或重傷之災害派員檢查。

事業單位發生第二項之災害，除必要之急救、搶救外，雇主非經司法機關或勞動檢查機構許可，不得移動或破壞現場。

事業單位工作場所發生職業災害，雇主應提供受害勞工及受影響勞工必要之心理衛生輔導，必要時應給予有薪休假。

立法說明

事業單位發生工作場所職災，除了緊急救助外，事後的心理復原以及受影響者的心理狀況應加以協助，爰增訂應給予必要之心理衛生輔導，必要時應給予有薪休假。

事業單位工作場所發生職業災害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。

事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於八小時內通報勞動檢查機構：

一、發生死亡災害。

二、發生災害之罹災人數在三人以上。

三、發生災害之罹災人數在一人以上，且需住院治療。

四、其他經中央主管機關指定公告之災害。

勞動檢查機構接獲前項報告後，應就工作場所發生死亡或重傷之災害派員檢查。

事業單位發生第二項之災害，除必要之急救、搶救外，雇主非經司法機關或勞動檢查機構許可，不得移動或破壞現場。

事業單位工作場所發生職業災害，雇主應提供受害勞工及受影響勞工必要之心理衛生輔導，必要時應給予有薪休假。

立法說明

增訂應給予必要之心理衛生輔導，必要時應給予有薪休假。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。

工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

(照行政院提案通過)
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

照行政院提案通過。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。

工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現
下列情形之一者，得向
雇主、主管機關或勞動
檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法
或有關安全衛生之
規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵
害。主管機關或勞動檢
查機構為確認雇主依本
法所應採取之相關措
施，得實施調查。
前項之調查，必要
時得通知當事人或有關
人員參與，並得委請專
業人士或民間團體協助
辦理。
雇主不得對依本法
提起申訴或協助他人申
訴之工作者，予以解僱、
降調、減薪、損害其依法
令、契約或習慣上所應
享有之權益，或其他不
利之處分。

立法說明

一、第一項未修正。
二、第二項配合第一項
之規定，酌作文字修
正。
三、本次修正新增職場
霸凌之防治規定，除
明確事業單位內部
雇主的防治責任外，
並加強外部申訴制
度的建構；其中除了職場霸凌之被申訴
人屬最高負責人而
勞工應循第二十二
條之三申訴以外，雇
主若有違反第二十
二條之一第二項後
段未訂申訴管道或
規範，或第二十二條
之二第一項第一款
知悉申訴職場霸凌
事件後未為處理或
未採適當措施，均得
依本條規定提起申
訴；為兼顧行政機關
調查之量能與行政
效率，爰修正第三
項，增訂主管機關或
勞動檢查機構於調
查雇主依本法所應
採取之相關措施時，
得委請專業人士或
民間團體，協助辦理
並提供專業意見之
規定。
四、配合新增條文第二
十二條之二及第二
十二條之三均有申
訴之規定，爰修正第
四項規定，具體化雇
主不得對申訴人或
其協助申訴者予以
不利處分之內容，並
參考勞動基準法第
七十四條第二項規
定，酌作文字修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。

雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。

主管機關或勞動檢查機構接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於接獲申訴六十日內將處理情形，以書面通知申訴人，但無法以書面通知者，得以其他方式為之。

立法說明

一、申訴之相關機制，若主管機關或勞動檢查機構未能於受理申訴案件後，相當期間內為必要之調查並通知結果，將不利於證據保全，恐生湮滅、隱匿、偽造或變造之可能，將有礙主管機關或勞動檢查機構對於相關事證之蒐集，甚或無法有效保護工作者於申訴後之相關權益。

二、參酌勞動基準法第七十四條第四項、勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法第五條，新增訂定六十日內就雇主違法之勞動事實進行行政調查，並以書面方式通知申訴之工作者，以資周全。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。

雇主不得對第一項提起申訴或或協助他人申訴之工作者予以解僱、調職、減薪、損害其依法令、契約、習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分與措施。

立法說明

一、為釐清申訴所涉違失情事，同時兼顧行政機關調查之量能與行政效率，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之相關措施時，得委請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定，爰修正第二項。

二、為保障申訴人或協助者不致因申訴及協助調查而遭受不利處分或措施，參考勞動基準法第七十四條第二項、公益揭弊者保護法第八條規定，修正第四項文字。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士、民間團體或指定第三方機構協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

立法說明

一、第一項未修正。

二、第二項酌作文字修正。

三、配合本次新增及修正條文，明列事業單位內外部申訴調查及處理機制，雇主若有違反第二十二條之一第二項後段未訂內部申訴規範，或第二十二條之二第一項第一款知悉申訴職場霸凌事件後未採適當處理措施，均得依本條規定提起申訴。

四、為兼顧基層行政機關之處理量能與人力分配，修正第三項，增訂主管機關得委請專業人士、民間團體或指定之第三方機構處理調查，並助於提升調查公正性與專業性。

五、配合新增條文第二十二條之二及第二十二條之三均有申訴之規定，爰修正第四項規定，具體化且列舉雇主不得對申訴人或其協助申訴者予以不利處分之內容樣態。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
第一項提起申訴或協助他人申訴之工作者身分資料，應予保密。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

立法說明

一、本條新增。

二、為強化單位內部職場霸凌防治成效，除增訂職場霸凌之防治規定外，亦須加強外部申訴制度，爰增訂本條第四項吹哨者保護條款，提起申訴之工作者身份資料應予保密，以保障吹哨者之安全。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

立法說明

為確保雇主所採取之職安預防及處置措施符合本法要求，主管機關或勞動檢查機構得委請專業人士或民間團體協助進行調查，以廣納各界專業意見協助職場安全的維護。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次新增職場霸凌防治規定，除明確雇主之防治責任外，並建構外部申訴制度。若被申訴人為最高負責人，或雇主未設申訴管道、未處理霸凌事件，勞工得提起申訴，由主管機關或勞檢機構調查。另為兼顧行政量能，增訂得委請專業人士或民間團體協助調查。

二、配合申訴規定，修正第四項，明定雇主不得對申訴人或協助申訴者為不利處分，並參考《勞動基準法》第七十四條第二項修正文字。

三、第五項及第六項參考《海洋污染防治法》及《空氣污染防制法》之規定，以加強申訴人權益保障。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、於第三項明定民間人士與專業團體參與調查之規定。

二、修正第四項並增列第五項、第六項，加強對申訴者與協助申訴者之保障。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，應負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法、有關安全衛生或職場霸凌防治之規定。
二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

立法說明

一、第一項配合霸凌防治專章於申訴情形新增職場霸凌防治之規定。

二、第二項配合第一項之規定，酌作文字修正。

三、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主的防治責任外，並加強外部申訴制度的建構；其中除了職場霸凌之被申訴人屬最高負責人而勞工應循第二十二條之三申訴以外，雇主若有違反第二十二條之一第二項後段未訂申訴管道或規範，或第二十二條之二第一項第一款知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或未採適當措施，均得依本條規定提起申訴；為兼顧行政機關調查之量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之相關措施時，得委請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定。

四、配合新增條文第二十二條之二及第二十二條之三均有申訴之規定，爰修正第四項規定，具體化雇主不得對申訴人或其協助申訴者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項規定，酌作文字修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。

二、修正第三項，為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

三、修正第四項，配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三之申訴規定，爰明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

四、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

五、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。

工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應所採取之預防及相關處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

立法說明

一、第一項未修正。

二、配合增訂職場霸凌專章，增加職場霸凌之防治相關規定，爰針對第二項文字酌作修正。

三、為兼顧行政機關調查之量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之預防及處置措施時，得委請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定。

四、配合新增條文第二十二條之二及第二十二條之三均有申訴之規定，爰修正第四項規定，具體化雇主不得對申訴人或其協助申訴者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項規定，酌作文字修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：

一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。

二、疑似罹患職業病。

三、身體或精神遭受侵害。

主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。

前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。

雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

雇主為前項不利處分者，無效。

工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

立法說明

一、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主之防治責任外，並加強外部申訴制度之建構；其中除職場霸凌之被申訴人屬最高負責人時，勞工得依修正條文第二十二條之三規定申訴外，雇主若有違反修正條文第二十二條之一第二項各款規定未訂申訴管道或規範，或違反修正條文第二十二條之二第一項第一款規定於知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或採取適當措施，均得依本條規定提起申訴，由主管機關或勞動檢查機構就雇主所採取之預防及處置措施，實施調查，併予敘明。為兼顧行政機關調查之量能及行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主是否依本法所應採取之預防及處置措施時，得請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定；至有關該等案件之申訴受理程序及請專業人士或民間團體協助調查之作法，後續將另訂行政規則，提供主管機關或勞動檢查機構依循辦理。

二、配合修正條文第二十二條之二及第二十二條之三均定有申訴之規定，爰修正第四項，明確雇主不得對申訴或其協助他人申訴之工作者予以不利處分之內容，並參考勞動基準法第七十四條第二項，酌作文字修正。

三、第五項及第六項分別參考海洋污染防治法第四十六條第二項及第三項、空氣污染防制法第九十五條第二項及第三項增訂，以強化並確保申訴者之權益。

四、第一項及第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

(照行政院提案通過)
違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

照行政院提案通過。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第
一項或第十六條第一項
之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災
害者，處五年以下有期
徒刑、拘役或科或併科
新臺幣一百五十萬元以
下罰金。
法人犯前項之罪
者，除處罰其負責人外，
對該法人亦科以前項之
罰金。

立法說明

鑑於刑法第二百七十六條
之規定，因過失致人於死
者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰
金。參考該刑期並考量職
業安全衛生危害預防之落
實度，直接影響工作場域
從業人員的生命安全甚
鉅，爰提高刑期與刑法第
二百七十六條規定齊一，
即有期徒刑由「三年以下」
提高至「五年以下」，並將
最高罰金由三十萬元提高
至一百五十萬元。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款至第三款之災害者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

為防止職業災害、增進保障勞工安全與健康，就特定職業安全衛生事項應有之必要設施屬必須者，就中央主管機關規定具有危險性之機械或設備者，雇主應為保障勞工之安全、負擔事業之風險，於勞動場所發生職業災害時，不論職業災害之規模，於必要安全衛生設備及措施有疏漏時，皆應處罰之。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、現行第一項刑度為三年以下，罰金三十萬元。考量職安危害影響重大，並參照《刑法》第二百七十六條過失致死罪，爰將刑度上限提高為五年以下，罰金上限調整為一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

參照刑法過失致死罪，加重未依本法第六條第一項或第十六條第一項之規定，而致生死亡災害時之罰則。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處六月以上五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

有鑑於現行刑度偏低，難以發揮應有之懲治效果，應比照《空氣污染防制法》第五十一條，爰增訂最低刑期為六個月以上之規定，以達到嚇阻違法之目的。刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。

二、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

四、故意違反第三十七條第四項規定，未經許可而移動或破壞現場。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

(照委員王育敏、陳菁徽、陳昭姿等3人所提修正動議通過)
有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：
一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。
二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。
三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。
四、故意違反第三十七條第四項規定，未經許可而移動或破壞現場。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

照委員王育敏、陳菁徽、陳昭姿等3人所提修正動議通過。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形
之一者，處三年以下有
期徒刑、拘役或科或併
科新臺幣一百萬元以下
罰金：
一、違反第六條第一項
或第十六條第一項
之規定，致發生第
三十七條第二項第
二款之災害。
二、違反第十八條第一
項、第二十九條第
一項或第三十條第
一項、第二項之規
定。
三、違反中央主管機關
或勞動檢查機構依
第三十六條第一項
所發停工之通知。
法人犯前項之罪
者，除處罰其負責人外，
對該法人亦科以前項之
罰金。

立法說明

一、鑑於刑法第二百八
十四條之規定，因過
失傷害人者，處一年
以下有期徒刑、拘役
或十萬元以下罰金；
致重傷者，處三年以
下有期徒刑、拘役或
三十萬元以下罰金。
參考該刑期，將有期
徒刑由「一年以下」
提高至「三年以下」，
並將最高罰金由十
八萬元提高至一百
萬元。
二、現行對於發生職業
災害之後續現場調
查，可透過科技儀
器、相關人證事證等
方式，進一步釐清事
發原因，另考量雇主
違反第三十七條第
四項規定，非經司法
機關或勞動檢查機
構許可移動或破壞
現場，如由行政機關
予以裁罰已可達到
效果，爰將第一項第二款之違反三十七
條第四項之罰則，調
整至修正條文第四
十四條第二款，以行
政罰裁處之。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、參照《刑法》第二百八十四條過失傷害罪，將第一項刑度由一年以下提高為三年以下，罰金上限由十八萬元提高至一百萬元。

二、針對違反第三十七條第四項移動或破壞災害現場之行為，改以行政罰處理，爰將其罰則移列至第四十三條第一項第二款。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項、第三十條第一項、第二項或第三十七條第四項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

參考刑法過失傷害之刑度，加重未依本法規定而致生職業災害時之罰則。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：

一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。

二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。

三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。

法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

立法說明

一、刑法第二百八十四條規定，因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。參考該條有期徒刑上限，將第一項有期徒刑由「一年以下」提高至「三年以下」，並將最高罰金由新臺幣十八萬元提高至新臺幣一百萬元。

二、現行對於發生職業災害之後續現場調查，可透過科技儀器、相關人證事證等方式，進一步釐清事發原因，另考量雇主違反第三十七條第四項規定，非經司法機關或勞動檢查機構許可而移動或破壞現場，如由行政機關予以行政裁罰已可達到規範目的，爰將第一項第二款有關違反第三十七條第四項之罰責，移列至修正條文第四十三條第一項第二款規範，以行政罰裁處之。

三、第二項未修正。

有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。

四、違反第十五條之一第一項至第三項、第二十三條第一項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。

五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

(修正通過)
有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。
四、違反第十五條之一第一項至第三項、第二十三條第一項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。
六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

修正通過。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

未依第七條
第三項規定登錄或違反
第九條第二項、第十條
第二項之規定者，處新
臺幣三萬元以上十五萬
元以下罰鍰；經通知限
期改善，屆期未改善者，
並得按次處罰。
違反第七條第一
項、第八條第一項、第十
三條第一項或第十四條
第一項規定者，處新臺
幣二十萬元以上二百萬
元以下罰鍰，並得限期
停止輸入、產製、製造或
供應；屆期不停止者，並
得按次處罰。
未依第七條第三項
規定標示或違反第九條
第一項之規定者，處新
臺幣三萬元以上三十萬
元以下罰鍰，並得令限
期回收或改正。
未依前項規定限期
回收或改正者，處新臺
幣十萬元以上一百萬元
以下罰鍰，並得按次處
罰。
違反第七條第一
項、第八條第一項、第九
條第一項規定之產品，
或第十四條第一項規定
之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措
施，其執行所需之費用，
由行為人負擔。

立法說明

一、參照法制體例罰則
規定順序「先罰責
重，後罰責輕」，作條
次變更。
二、配合修正條文第九
條第二項規定，增訂
罰則規定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。

三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

雇主違反地方主管機關依第六條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣三萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第六條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。

立法說明

一、新增第二項及第三項。

二、參酌《性別平等工作法》第三十八條之一規範，增訂相關罰則。

三、為使雇主履行地方主管機關令其於一定期限採取必要處置，爰增訂第二項定明違反之處罰。

四、配合第六條之二第五項，地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或留職停薪，雇主不得拒絕，及調查屬實應發給留職停薪期間薪資之規定，爰增訂第三項，定明雇主違反之處罰。

有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。

三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

立法說明

一、有關雇主違反職業安全衛生法所訂必要安全衛生措施之規定，現行相關條文雖規範雇主應確保作業環境安全，惟相關裁處規定過於寬鬆，無法達到嚇阻作用，致使部分雇主未能落實職業安全防護措施。

二、為提升雇主法遵意識，確保勞工在安全無虞的環境中工作，並保障社會大眾生命財產安全，有效降低職災發生，保障勞工之生命財產安全，爰提高相關罰鍰金額，由現行罰鍰新臺幣三萬至三十萬元提高到五萬至三百萬元。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或職場霸凌。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、基於本條相關條文違反事項，係涉及影響勞工身心健康安全，為督促雇主採取積極主動預防手段，落實本法職業安全衛生防護，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考《勞動基準法》第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

二、考量事業單位若未依新增條文第二十二條線一第二項訂定職場霸凌防治措施，受職場霸凌或因職場霸凌而導致發生職業病之勞工，易遭遇求助無門之情況，為督促雇主及事業單位強化內部防治規範訂定，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項之罰則。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、因第二十四條修正後之項次已變更，配合修正所引項次。

四、配合違反第三十七條第四項之除罪化，爰將該違反規定移列至第一項第二款，以行政罰裁處之。

五、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款。

六、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。

七、事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰於第一項第四款增列違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項致發生第三十七條第二項災害之罰則規定；餘款次遞移。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。

三、違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。

五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)考量現行罰責不足，為督促雇主防止職災，將罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條修正項次，並將違反第三十七條第四項之規定移列至第二款，以行政罰處理。

(四)將「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款，並增列職場霸凌致發生職業病之罰則，以強化雇主防治責任。
(五)增訂第四款，明定事業單位或工程業主未依規定採取安全衛生管理、教育訓練或風險評估，致發生災害者之罰則。

(六)第三款移列為第五款，文字修正。

(七)第四款移列為第六款，內容不變。

二、參考《勞動基準法》第七十九條第四項，增訂第二項，規定主管機關得依事業規模、性質或違規情節，加重罰鍰至最高額二分之一。

三、考量本次提高罰鍰上限，將配合修正勞動部相關裁罰處理要點，供主管機關及勞檢機構執行依循。

有下列情形之一者，處新臺幣十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰下限提高至新台幣十萬、上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項至第三項、第二十三條第一項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果；以及為督促原事業單位善盡承攬管理及統合管理等防災責任，工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項至第三項、第二十三條第一項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。
六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、將現行條文列為第一項，並將法定罰鍰上限上修至一百五十萬元以強化嚇阻違法之作用。

二、於第一項第二款配合其他條文修正酌修文字。

三、增訂第四款，明定違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項致生死亡或多人災害時之罰則。

四、原第三款及第四款配合移列至第五款、第六款並酌修文字。

五、增訂第二項，主管機關得依事業規模、性質或違反情節加重處罰。

有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣三百萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、因第二十四條修正後之項次已變更，配合修正所引項次。

四、配合違反第三十七條第四項之除罪化，爰將該違反規定移列至第一項第二款，以行政罰裁處之。

五、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款。

六、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。

七、事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰於第一項第四款增列違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項致發生第三十七條第二項災害之罰則規定；餘款次遞移。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、修正第一項：

(一)鑑於現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款，並增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)增訂第四款，為使事業單位準守規定，以達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並酌做文字修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、增訂第二項，參考勞動基準法第七十九條第四項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第三項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或職場霸凌。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。

五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、有鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康之情事，為督促雇主積極預防職業災害，並採取必要之相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元。

二、對於違反第六條第二項規定，導致勞工發生職業病之罰則移列至第三款，並配合增訂職場霸凌專章，增列違反第二十二條之一第三項後段或第二十二條之二第一項之罰則。

三、第一項第三款及第四款進行條次變更，移列至第一項第四款及第五款。

四、參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，對於違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：

一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。

三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。

四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。

五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。

六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。

(二)第一款未修正。

(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。

(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。

(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。

(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。

(七)第四款移列為第六款，內容未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。

最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有第六條第二項第三款不法侵害者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

被申訴人違反第六條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第六條之一第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、本條新增。

二、參酌《性別平等工作法》第三十八條之二規範，增訂相關罰則。

三、鑒於事業單位最高負責人或僱用人為職場不法侵害行為人應予處罰始能遏止職場霸凌或暴力行為一再發生，惟考量違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之霸凌羞辱；又最高負責人所屬事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰訂定第一項，定明罰鍰額度範圍、減輕或免除處罰規定，以符比例原則。

四、為落實職場霸凌或職場暴力不法行為調查機制，促使事件行為人應確實配合調查或提供資料，爰訂定第二項，定明被申訴人無正當理由不配合之處罰。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，於本次修訂另增訂第六條之一申訴期限相關規定，爰訂定第三項，定明裁處權時效之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實不法侵害行為人處罰之規定。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

(照行政院提案通過)
未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

照行政院提案通過。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項、第二項、第四項文字，第三項及第五項未修正。

有下列情形
之一者，處新臺幣三萬
元以上一百五十萬元以
下罰鍰：
一、違反第十條第一項、
第十一條第一項、
第二十三條第二項
之規定，經通知限
期改善，屆期未改
善。
二、違反第六條第一項、
第十二條第一項、
第三項、第十四條
第二項、第十六條
第一項、第十九條
第一項、第二十四
條第一項、第三十
一條第一項、第二
項或第三十七條第
一項、第二項、第四
項之規定。
三、違反第六條第二項、
第二十二條之一第
二項後段或第二十
二條之二第一項規
定，致發生職業病。
四、違反第十五條之一
第一項、第二項、第
二十三條第一項或
第三十二條第一項
規定致發生第三十
七條第二項之災
害。
五、違反第十五條第一
項、第二項之規定，並得按次處罰。
六、規避、妨礙或拒絕本
法規定之檢查、調
查、抽驗、市場查驗
或查核。
有前項規定行為之
一者，主管機關得依事
業規模、性質或違反情
節，加重其罰鍰至法定
罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、參照法制體例罰則
規定順序「先罰責
重，後罰責輕」，作條
次變更。
二、鑑於本條所定違反
情事，涉及影響勞工
生命安全與健康，為
督促雇主積極預防
職業災害，設置必要
安全衛生設備及採
取相關措施，爰將第
一項罰鍰額度上限
提高至一百五十萬
元，並參考勞動基準
法第七十九條第四
項規定，增列第二項
規定，違法之事業單
位，主管機關得依事
業規模、性質或違反
情節，加重其罰鍰至
法定罰鍰最高額二
分之一。
三、因第二十四條修正
後之項次已變更，配
合修正所引項次。
四、配合違反第三十七
條第四項之除罪化，
爰將該違反規定移
列至第一項第二款，
以行政罰裁處之。
五、現行第二款後段「違
反第六條第二項致
發生職業病」移列為
第三款。
六、事業單位若未依規定採取職場霸凌之
防治及相關保護措
施，受霸凌勞工可能
因工作壓力等負荷，
致發生職業病，為促
使雇主重視，強化其
職場霸凌防治責任，
爰於第一項第三款
增列違反第二十二
條之一第二項後段
或第二十二條之二
第一項致發生職業
病之罰則規定。
七、事業單位未依規定
設置安全衛生組織、
人員、訂定職業安全
衛生管理計畫及實
施安全衛生教育訓
練等措施，致發生第
三十七條第二項之
災害，如仍採通知限
期改善之方式，並不
符比例原則，且易使
違反者抱持僥倖心
態，難達防災效果，
以及為督促工程業
主共同防止職業災
害，執行交付規劃設
計及施工之風險評
估及採取預防作為，
爰於第一項第四款
增列違反第十五條
之一第一項、第二
項、第二十三條第一
項或第三十二條第
一項致發生第三十
七條第二項災害之
罰則規定；餘款次遞移。

未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項、第二項、第四項文字，第三項及第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項至第四項文字，第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項、第二項、第四項文字，第三項及第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂罰則。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項、第二項、第四項文字，第三項及第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

條次變更。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項、第二項、第四項文字，第三項及第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項至第四項文字，第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項至第四項文字，第五項未修正。

未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。

未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。

未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。

違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

立法說明

一、配合修正條文第九條第二項之修訂，於第一項增訂其罰責。

二、依法制體例酌修第一項至第四項文字，第五項未修正。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

(照委員王正旭等23人提案、委員劉建國等3人及委員王育敏等4人所提修正動議修正通過)
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

照委員王正旭等23人提案、委員劉建國等3人及委員王育敏等4人所提修正動議修正通過。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形
之一者，處新臺幣三萬
元以上七十五萬元以下
罰鍰：
一、違反第六條第二項、
第十二條第四項、
第二十條第一項、
第二項、第二十一
條第一項、第二項、
第二十二條第一
項、第二十二條之
一第二項後段、第
二十二條之二第一
項第二款、第三項、
第二十三條第一
項、第三十二條第
一項、第三十四條
第一項或第三十八
條之規定，經通知
限期改善，屆期未
改善。
二、違反第十五條之一
第一項、第二項、第
十七條、第十八條
第三項、第二十二
條之二第一項第一
款、第二十六條至
第二十八條、第二
十九條第三項、第
三十三條或第三十
九條第四項之規
定。
三、依第三十六條第一
項之規定，應給付
工資而不給付。
有前項規定行為之
一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情
節，加重其罰鍰至法定
罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、為督促雇主積極預
防職業災害，落實安
全衛生管理，爰將第
一項罰鍰額度上限
提高至七十五萬元，
並參考勞動基準法
第七十九條第四項
規定，增列第二項規
定，違法之事業單
位，主管機關得依事
業規模、性質或違反
情節，加重其罰鍰至
法定罰鍰最高額二
分之一。
二、本法所定安全衛生
之管理措施，例如不
法侵害預防計畫、作
業環境監測計畫之
訂定，及配置醫護人
員辦理健康服務等
事項，其罰則均為通
知限期改善，屆期未
改善，再予罰鍰，考
量衡平性，修正條文
第二十二條之一第
二項後段規定為雇
主應訂定職場霸凌
防治措施，亦屬本法
之管理措施；又配合
修正條文第二十二
條之二第三項增訂
職場霸凌應通報之
規定，及考量二十二
條之二第一項第二
款雇主知悉職場霸
凌之方式尚非由被
霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與
由被霸凌勞工申訴
有別，宜提供限期改
善之機制再予罰鍰，
爰於第一項第一款
增訂罰則規定；至雇
主由被霸凌勞工申
訴而知悉，卻未採取
後續之相關協助或
調查機制，則依第一
項第二款逕予罰鍰。
三、配合修正條文第十
五條之一及第二十
二條之二第一項第
一款規定，於第一項
第二款增訂罰則規
定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第三項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第二項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

四、第二十二條之一第三項得按次處罰。

立法說明

一、新增第二十二條之一，第四項之罰則。

二、新增第三十二條，第二項之罰則。

三、新增第二十二條之一第四項，雇主向心理衛生專業人員索要勞工就診資料之罰則，可按次開罰。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第六條第三項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第二項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

四、第二十二條之一第三項得按次處罰。

立法說明

一、新增第二十二條之一，第四項之罰則。

二、新增第三十二條，第二項之罰則。

三、新增第二十二條之一第四項，雇主向心理衛生專業人員索要勞工就診資料之罰則，可按次開罰。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、本條修正旨在強化雇主預防職業災害及職場霸凌之責任，並強調其應落實安全衛生管理規定，調高罰鍰額度上限為新臺幣七十五萬元，以加強對違法事業單位的處罰力度。

二、參照《勞動基準法》第七十九條第四項的規定，新增第二項條文，規定主管機關可根據事業單位的規模、性質及違法情節的不同，將罰鍰額度提高至法定罰鍰的二分之一，進一步強化對違反本法事業單位的懲處機制。

三、依照本法新增之職場霸凌防治條文訂定罰則。修正條文第二十二條之一第二項後段明確要求雇主應訂定職場霸凌防治措施，並將其納入本法管理措施的一部分。配合本法第二十二條之二第三項新增職場霸凌通報規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌的途徑並非僅限於勞工主動申訴，若雇主未主動採取適當防範措施，應對其行為進行處罰，並設立限期改善機制，對未達改善要求的雇主進行罰鍰處罰。而對於二十二條之二第一項第款雇主由勞工主動申訴後知悉霸凌事件卻未採取後續必要措施之情形，則依據本條文第一項第二款予以直接罰鍰，確保對職場霸凌防範及處理更具透明性和責任性。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

二、本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及配置醫護人員辦理健康服務等事項，其罰則均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量衡平性，修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。

三、配合修正條文第十五條之一及第二十二條之二第一項第一款規定，於第一項第二款增訂罰則規定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項及第五項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

立法說明

一、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元。

二、將違反第三十九條第五項吹哨者保護條款納入罰則。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

二、修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。

三、配合修正條文第二十二條之二第一項第一款規定，於第一項第二款增訂罰則規定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為強化嚇阻效果，將罰鍰上限由三十萬元提高至新臺幣七十五萬元。

(二)職場霸凌防治措施屬安全衛生管理事項，若雇主未訂定相關措施或未依規定通報，原則採限期改善後再處罰；惟如係因被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取協助或調查，則逕予裁罰。

(三)配合增訂第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款，增列其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考《勞動基準法》第七十九條第四項，增訂第二項，規定主管機關得依事業規模、性質或違規情節，加重罰鍰至最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣十萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰下限提高至新台幣十萬、上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項，並為嚇阻不法，保障勞工上修罰則。

二、配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款，增訂相關罰則。

三、增訂第二項，主管機關得依事業規模、性質或違反情節加重處罰。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

二、本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及配置醫護人員辦理健康服務等事項，其罰則均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量衡平性，修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。

三、配合修正條文第十五條之一及第二十二條之二第一項第一款規定，於第一項第二款增訂罰則規定。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善，並得按次處罰。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰，並得按次處罰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第三項後段、第二十二條之二第一項第二款、第二項、第四項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、為督促雇主積極預防職場霸凌，採取有效之預防措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元。

二、為督促雇主積極預防職場霸凌，及考量新增條文第二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式並非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續協助或調查，則依第一項第二款逕予罰鍰。

三、第一項第一款增訂罰則，對於雇主接獲職場霸凌申訴，卻未能依新增條文第二十二條之二第四項進行通報，或未依新增條文第第二十二條之二第二項於時限內積極調查申訴案件，經通知限期改善，但屆期不改善者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰。

四、增訂第二項，對於違反前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：

一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。

二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。

三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。

有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。

(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。

(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。

(四)第三款未修正。

二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

違反第二十二條之一、第二十二條之三第四項及第二十二條之四規定者，處新臺幣三萬元以上一百萬元以下罰鍰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

第二項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人提起申訴之日起算。

立法說明

一、本條新增。

二、針對違反第二十二條之一、第二十二條之三第四項、第二十條之四之違法樣態，明定相關罰鍰。

三、最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，應加重懲處罰鍰，以達嚇阻之效。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。

前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。

違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

(照行政院提案通過)
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

照行政院提案通過。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

有下列情形
之一者，予以警告或處
新臺幣六萬元以上三十
萬元以下罰鍰，並得限
期令其改正；屆期未改
正或情節重大者，得撤
銷或廢止其認可，或定
期停止其業務之全部或
一部：
一、驗證機構違反中央
主管機關依第八條
第五項規定所定之
辦法。
二、監測機構違反中央
主管機關依第十二
條第五項規定所定
之辦法。
三、醫療機構違反第二
十條第四項及中央
主管機關依第二十
條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業
機構違反中央主管
機關依第二十二條
第三項規定所定之
規則。
五、訓練單位違反中央
主管機關依第三十
二條第三項規定所
定之規則。
六、顧問服務機構違反
中央主管機關依第
三十六條第三項規
定所定之規則。

立法說明

一、參照法制體例罰則
規定順序「先罰責
重，後罰責輕」，作條
次變更。
二、配合第二十二條之
修正，增訂罰則規
定，餘配合款次變
更。
三、因第三十二條修正
後之項次已變更，爰
修正條文第五款配
合修正所引項次。

違反第二十條第六項、第三十二條第五項或第三十四條第三項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

立法說明

一、條次調整，第三十二條第三項，調整為第三十二條第五項。

二、條次調整，第三十四條第二項，調整為第三十四條第三項。

違反第二十條第六項、第三十二條第五項或第三十四條第三項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

立法說明

條次調整。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項第一款但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於最高負責人於職場內部存在優勢權力地位，若涉及職場霸凌行為，應依法處罰。本條文在制定罰則時，考慮到行為情節之差異性，職場霸凌行為可能涉及輕微的言語冒犯或嚴重的肢體霸凌、人格侮辱等行為，故本條參酌《性別平等工作法》第三十八條之二第一項規定，明定罰鍰額度範圍，旨在平衡處罰的合理性與比例原則，並適應不同事業單位的規模差異，從而確保處罰措施的公平性與適當性。

二、依《行政罰法》第二十七條規定，行政罰之裁處時效為三年。然而，考量到實務中申訴與調查所需時間，為確保職場霸凌行為能在合理期限內受到處罰，特於第三項規定以地方主管機關收受申訴的日期為裁處時效起算點，藉此落實對職場霸凌行為之處罰規定。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第二項、第三項之規定者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。

三、配合修正條文第二十四條第二項及第三項規定，對於危險性機械或設備及其他特定機械之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，惟於操作該等機械或設備時，未遵守規定而造成他人傷害，且拒絕接受安全衛生講習者，為避免災害再次發生，爰訂第二項罰則規定。

四、現行第一項移列為第三項，並配合修正條文第三十二條，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第四項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，且事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。

三、現行第一項移列為第二項。

四、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。

前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。

違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、外界普遍認同最高負責人涉職場霸凌應處罰，但因情節輕重差異及企業規模不同，爰參考《性別平等工作法》第三十八之二，增訂第一項，明定罰鍰額度以符比例原則。

二、操作人員違反第六條相關規定致職災者，增訂第二項，除處罰外並應接受安全衛生講習，拒不參加者按次處罰，以防重複災害。

三、若操作人員係因雇主指示錯誤或違規而致職災，責任歸屬於雇主，增訂第三項，不予處罰操作人員。

四、現行條文移列為第四項，並修正所引條次。

五、增訂第五項，規範最高負責人涉霸凌案件之裁處權時效，自地方主管機關收受申訴日起算，以落實處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。

違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

增訂職場最高負責人為霸凌行為人時之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。

前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。

違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第二項、第三項之規定者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。

三、配合修正條文第二十四條第二項及第三項規定，對於危險性機械或設備及其他特定機械之操作人員領有技術士技能檢定證照或已接受經認可之安全衛生教育訓練，具該等作業安全衛生相關知能，惟於操作該等機械或設備時，未遵守規定而造成他人傷害，且拒絕接受安全衛生講習者，為避免災害再次發生，爰訂第二項罰則規定。

四、現行第一項移列為第三項，並配合修正條文第三十二條，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第四項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰；情節重大者，處十萬元以上五百萬以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，並針對情節重大者調高罰鍰之下限及上線，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、有鑑於最高負責人或雇主之權勢地位，其所為之職場霸凌行為對於勞工之身心危害較大，應給予較重之處罰，惟考量個案情節之差異性，從輕微言語冒犯至嚴重之肢體霸凌等行為皆屬於職場霸凌範疇，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。

二、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形及新增條文第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。

違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。

前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。

第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

立法說明

一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。

二、對於操作人員未遵守修正條文第六條第一項、第二項及該條第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則，致發生第三十七條第二項之職業災害時，增訂第二項規定，除處罰操作人員外，該操作人員並應接受中央主管機關指定之安全衛生講習，以提升肇災人員之安全衛生知能；操作人員如拒不接受安全衛生講習者，並定明按次處罰，以避免災害再次發生。

三、對於操作人員作業如係因雇主指示錯誤、違反規定等，致發生第三十七條第二項之職業災害時，屬雇主之責任，不予處罰該操作人員，爰增訂第三項。

四、現行條文移列為第四項，並配合修正條文第三十二條之修正，修正所引項次。

五、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。

五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

(照行政院提案通過)
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

照行政院提案通過。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

最高負責人
經認定有職場霸凌之行
為者，處新臺幣一萬元
以上一百萬元以下罰
鍰。
違反第二十四條第
二項、第三項之規定者，
處新臺幣一萬元以上五
萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六
項、第三十二條第四項
或第三十四條第二項之
規定者，處新臺幣三千
元以下罰鍰。
第一項裁處權時
效，自地方主管機關收
受申訴人依第二十二條
之三第一項但書規定提
起申訴之日起算。

立法說明

一、參照法制體例罰則
規定順序「先罰責
重，後罰責輕」，作條
次變更。
二、鑑於外界對最高負
責人為職場霸凌行
為人應予處罰多有
共識，惟考量個案違
反情節差異性大，可
能為輕微之言語冒
犯，使人不悅，亦可
能為惡意之肢體霸
凌或侮辱人格等行
為；又事業單位規模
差異大，有小、微型
企業，亦有大型跨國
企業，爰參考性別平
等工作法第三十八
之二條第一項規定，
增訂第一項有關罰
鍰額度範圍，以符比
例原則之規定。
三、配合修正條文第二
十四條第二項及第三項規定，對於危險
性機械或設備及其
他特定機械之操作
人員領有技術士技
能檢定證照或已接
受經認可之安全衛
生教育訓練，具該等
作業安全衛生相關
知能，惟於操作該等
機械或設備時，未遵
守規定而造成他人
傷害，且拒絕接受安
全衛生講習者，為避
免災害再次發生，爰
訂第二項罰則規定。
四、現行第一項移列為
第三項，並配合修正
條文第三十二條，修
正所引項次。
五、行政罰之裁處權，依
行政罰法第二十七
條規定，因三年期間
之經過而消滅。惟考
量實務運作情形，另
增訂第二十二條之
三申訴期限相關規
定，爰增訂第四項，
定明最高負責人裁
處權時效起算之特
別規定，以地方主管
機關收受申訴之日
起算裁處權時效，俾
落實職場霸凌行為
人處罰之規定。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

條次調整，第三十二條第二項，調整為第三十二條第三項。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

條次調整。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，餘配合款次變更。

三、因第三十二條修正後之項次已變更，爰修正條文第五款配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第二項規定所定之規則。

五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。

五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合第二十二條增列「勞工健康服務專業機構」得辦理健康保護事項，增訂相應處罰規定，並調整款次。

二、第三十二條第一至第三款未修正；第四、五款則因新增條文移列為第五、六款，第五款並修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。

五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

配合本次修正條文第二十二條第三項於第一項第四款增訂相關罰則。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。

五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。

二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，餘配合款次變更。

三、因第三十二條修正後之項次已變更，爰修正條文第五款配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。

五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：

一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。

二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。

三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。

四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。

六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

立法說明

一、配合修正條文第二十二條增列勞工健康服務專業機構得辦理勞工健康保護事項，增訂其處罰規定，餘配合款次變更。

二、修正條文第三十二條第一款至第三款未修正；第四款至第五款配合第四款之增訂移列為第五款至第六款，第五款並配合修正所引項次。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

(照行政院提案通過)
有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
三、發生職業病。
符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

照行政院提案通過。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形
之一者，應公布其事業
單位、雇主、代行檢查機
構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康
服務專業機構、訓練單
位或顧問服務機構之名
稱、負責人姓名：
一、發生第三十七條第
二項之災害。
二、有第四十條至第四
十七條之情形。
三、發生職業病。
前項經主管機關處
以罰鍰者，應公布處分
期日、違反條文及罰鍰
金額；發生職業災害者，
並應公布發生地點及罹
災人數。

立法說明

一、勞動部已設置「違反
勞動法令事業單位
(雇主)查詢系統」供
各界查詢違反職業安全衛生法之事業
單位名稱、負責人等
資訊，且各主管機關
配合登載公布裁處
資訊行之有年，爰第
一項規定「得公布」
修正為「應公布」，以
符合實際，並配合修
正條文第二十二條
及第四十六條之修
正，於第一項增訂勞
工健康服務專業機
構有違反所列事項
者，應予公布之規
定。
二、基於保障工作者權
益之公益上必要及
讓社會大眾適時獲
取正確資訊，第一項
第一款所指情形，係
指勞動檢查機構接
獲災害通報並經派
員檢查後，就事業單
位違反本法致發生
第三十七條第二項
之職業災害(含職業
病)，即依規定公布
該事業單位之名稱、
負責人姓名。
三、為加強督促不良之
事業單位、雇主等，
第一項經主管機關
處以罰鍰者，併同公
布處分期日、違反條
文及罰鍰金額，另有
發生職業災害者，增
加公布發生地點及
罹災人數，爰增列第二項規定。
四、餘配合罰則章之條
次變更，修正所引條
次。

有下列情形之一者，由直轄市、縣（市）主管機關報請中央主管機關公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文、罰鍰金額、職業災害類型、行業別、發生日期及罹災人數：
一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

中央主管機關應建置網際網路查詢系統，供不特定人查詢前項公布事項。

立法說明

一、配合一百零九年五月二十二日修正之勞動基準法第八十條之一第一項規定新增公布「處分期日」、「違反條文」及「罰鍰金額」等事項，爰於第一項新增「、處分期日、違反條文及罰鍰金額」等文字，俾保障受雇工作者之勞動資訊獲知權益。

二、考量勞動部現已建置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，因此由直轄市、縣（市）主管機關統一報請中央主管機關公布，並提供民眾一站式查詢服務較為妥適，爰修正第一項、新增第二項規定。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名，及處分金額、處分日期、違反條款與內容等其他相關資訊：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

立法說明

一、為保障勞工勞動權益，促使違法事業單位更正改善過去之缺失，且敦促與預防未來再次違反本法之規範，以排除職業環境中，安全衛生設施不良、安全衛生管理不全或安全衛生監督與檢查不周等權益保障不足之危險。

二、為保障勞工勞動權益，提早發現或預防職業病與職災，公布事業單位之相關違反資訊，除有排除權益保障不足之危險，且同時保障社會大眾知之權利，增進社會公共利益及安全，適時開放政府資訊以避免個資保護成為違法事業單位之擋箭牌，應以予修正。

三、此外，為昭社會之公信，除公布事業單位與相關機構之名稱與姓名外，其他處分金額、處分日期或違反條款與內容等相關資訊亦有公告之必要。主管機關得彙整其他勞動基準法、性別工作平等法或各縣市政府建置公告專區之公告格式，整合違反法令公告之內容，以齊一公告之資訊。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名、裁罰處分；發生職業災害者，並應公布職業災害類型、行業別、發生時間、地點及罹災人數：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

立法說明

一、勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，現規定「得公布」修正為「應公布」，以符合實際。

二、為加強督促不良之事業單位、雇主，且使受雇工作者得以於求職前或就業中隨時獲知事業單位或雇主有無違失紀錄，除應公布機構之名稱、負責人姓名之外，應公布裁罰處分情形；另有發生職業災害者，增加公布職業災害類型、行業別、發生時間、地點及罹災人數，爰修正第一項。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已建置「違反勞動法令事業單位查詢系統」，相關資訊均已公開，爰將「得公布」修正為「應公布」，並增列勞工健康服務專業機構違規亦應公布。

(二)增訂經主管機關裁罰者，應併公布處分期日、違反條文及罰鍰金額，以強化督促效果。

(三)發生第三十七條第二項災害（含職業病）時，檢查確認違規者，應公布事業單位名稱及負責人姓名，併予明確化。

二、增訂第二項，發生第三十七條第二項災害，或涉及第四十至四十五條、第四十七條或第四十八條之情形，並應公布災害日期、地點及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

為提升職業災害之資訊揭露程度，以利公開透明並配合本次修正條文第二十二條，修訂本條。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：

一、發生第三十七條第二項之災害。

二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。

三、發生職業病。

符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

立法說明

一、現行條文列為第一項：

(一)勞動部已設置「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰修正序文「得公布」為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十八條之修正，於序文增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。

(二)為加強督促不良之事業單位、雇主等，增訂經主管機關處以罰鍰者，併公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額。

(三)基於保障工作者安全及健康公益之必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法相關規定致發生第三十七條第二項之災害（含職業病），即應依序文前段規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名，併予敘明。

二、第二項增訂發生第三十七條第二項之災害者或有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形者，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

為提升雇主及工作者之職業身心安全衛生知識，促進職業身心安全衛生文化之發展，中央主管機關應訂定獎勵或補助辦法，鼓勵事業單位及有關團體辦理之。

直轄市與縣（市）主管機關及各目的事業主管機關應積極推動職業身心安全衛生業務；中央主管機關得訂定績效評核、鼓勵事業單位使用中央主管機關公告心理衛生量表及設置獎勵辦法。

立法說明

一、現行條文中，關於心理衛生描述仍有不足，調整文字明確納入心理衛生項目。

二、中央主管機關應設立職場心理衛生指標、量表及規範，並設置獎勵辦法，鼓勵企業職場採用。

為提升雇主及工作者之職業身心安全衛生知識，促進職業身心安全衛生文化之發展，中央主管機關應訂定獎勵或補助辦法，鼓勵事業單位及有關團體辦理之。

直轄市與縣（市）主管機關及各目的事業主管機關應積極推動職業身心安全衛生業務；中央主管機關得訂定績效評核、鼓勵事業單位使用中央主管機關公告心理衛生量表及設置獎勵辦法。

立法說明

中央主管機關應設立職場心理衛生指標、量表及規範，並設置獎勵辦法，鼓勵企業職場採用。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

(照行政院提案通過)
自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。
第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

照行政院提案通過。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者
準用第五條至第七條、
第九條、第十條、第十四
條、第十六條、第二十四
條、第二十六條至第二
十八條有關雇主或事業
單位之義務規定。
自營作業者違反前
項準用規定者，分別依
各該款規定處罰：
一、違反第六條規定，依
第四十條、第四十
一條、第四十四條、
第四十五條規定處
罰。
二、違反第七條、第九條
規定，依第四十三
條規定處罰。
三、違反第十條、第十四
條規定，依第四十
三條、第四十四條
規定處罰。
四、違反第十六條規定，
依第四十條、第四
十一條、第四十四
條規定處罰。
五、違反第二十四條規
定，依第四十四條、
第四十八條規定處
罰。
六、違反第二十六條至
第二十八條規定，
依第四十五條規定
處罰。

立法說明

一、考量實務面自營作
業者存有交付承攬
之作業態樣，增列自
營作業者於交付承
攬業務時，仍應落實
危害告知及承攬管
理等義務，爰於現行
條文第一項增列自
營作業者準用第二
十六條至第二十八
條規定。
二、為使自營作業者違
反準用規定效果臻
於明確，爰予第二項
明定其違反之行為
可依第四十條、第四
十一條、第四十三條
至第四十五條、第四
十八條規定處罰之。

第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，於自營作業者亦適用之；其違反各該規定時，適用本法罰則章規定處罰之。
第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

新增第一項自營工作者亦適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，要求其於交付承攬業務時，應落實危害相關的告知、承攬義務，避免因資訊落差、管理責任不明確造成職場危害。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。
第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量自營作業者亦可能再交付承攬，為確保其履行危害告知及安全衛生管理義務，於第一項增列自營作業者獨立作業或交付承攬時，適用第二十六條至第二十八條規定，並作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

將自營作業者將其作業交付承攬時之樣態納入規範，並使其能適用相關條文。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。

第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

立法說明

一、考量實務面自營作業者亦有以其作業交付承攬之樣態，自營作業者於以其作業交付承攬時，仍應落實危害告知及承攬安全衛生管理等義務，爰於第一項增列自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時適用第二十六條、第二十七條及第二十八條規定，並配合法制體例作文字修正。

二、第二項未修正。

監督從事勞動之人
員，於事業單位工作場
所從事勞動，比照該事
業單位之勞工，適用本
法之規定。但第二十條
之體格檢查及在職勞工
健康檢查之規定，不在
此限。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單
位以數位方式經營商品
交易，於交付無僱傭關
係之個人親自履行外送
作業，準用第五條第一
項、第六條、第二十六
條、第三十二條第一項、
第三十三條及第三十七
條第二項有關雇主之義
務規定。
事業單位違反前項
準用規定者，分別依各
該款規定處罰：
一、違反第六條規定，依
第四十條、第四十
一條、第四十四條、
第四十五條規定處
罰。
二、違反第二十六條、第
三十二條第一項、
三十三條規定，依
第四十五條規定處
罰。
三、違反第三十七條第
二項規定，依第四
十四條規定處罰。

立法說明

一、本條新增。
二、考量商品消費之經
濟模式快速發展，對
從事商品運送至消
費者端之個人職場
安全衛生保障較缺
乏，且囿於限時送交
消費者之壓力，常造
成災害之發生，實屬
風險較高之族群。
三、又查職業安全衛生
設施規則第二百八
十六條之三、第三百
二十四條之七及第
三百二十五條之一
規定，已規範雇主使
勞工從事外送作業
或事業單位交付無
僱傭關係之個人親
自履行外送作業，應
置備安全帽、反光標
示等合理及必要之
安全衛生防護設施、
訂定外送作業危害
防止計畫，以及應評
估交通、天候狀況、
送達件數、時間及地
點等因素，採取適當措施，合理分派工
作。
四、為保障該等新經濟
型態產業外送作業
人員之作業危害預
防及身心健康保護
措施，爰增訂第一項
規定，以資周延。
五、為使事業單位交付
無僱傭關係之個人
親自履行外送作業
違反準用規定效果
臻於明確，爰予第二
項明定其違反之行
為可依第四十條、第
四十一條、第四十四
條、第四十五條規定
處罰之。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、鑑於新興外送經濟快速發展，外送人員因限時壓力常發生災害，屬高風險族群，職安保障不足。

三、現行《職業安全衛生設施規則》已要求提供安全帽、反光標示、危害防止計畫及合理分派工作等措施。

四、為強化外送人員之作業危害預防與身心健康保障，爰增訂本條。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、使本法部分規定能適用於外送從業人員，以保障其安全。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

立法說明

一、本條新增。

二、考量商品消費之經濟模式快速發展，對從事商品運送至消費者端之個人職場安全衛生保障較缺乏，且囿於限時送交消費者之壓力，常造成災害之發生，實屬風險較高之族群。

三、又查職業安全衛生設施規則第二百八十六條之三、第三百二十四條之七及第三百二十五條之一規定，已規範雇主使勞工從事外送作業或事業單位交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業，應置備安全帽、反光標示等合理及必要之安全衛生防護設施、訂定外送作業危害防止計畫，以及應評估交通、天候狀況、送達件數、時間及地點等因素，採取適當措施，合理分派工作。

四、為落實該等新經濟型態產業外送作業人員之作業危害預防及身心健康保護措施，爰增訂本條規定，以資周延。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

中央主管機關得將第八條驗證機構管理、第九條抽驗與市場查驗、第十二條作業環境監測機構之管理、查核與監測結果之通報、第十三條新化學物質之登記與報告之審查、第十四條管制性化學品之許可與優先管理化學品之運作資料之備查、第二十條認可之醫療機構管理及健康檢查結果之通報、第二十三條第三項職業安全衛生管理系統之訪查與績效認可、第三十二條第三項訓練單位之管理及第三十九條第二項疑似職業病調查等業務，委託相關專業團體辦理。

立法說明

條次調整，第三十二條第二項，調整為第三十二條第三項。

中央主管機關得將第八條驗證機構管理、第九條抽驗與市場查驗、第十二條作業環境監測機構之管理、查核與監測結果之通報、第十三條新化學物質之登記與報告之審查、第十四條管制性化學品之許可與優先管理化學品之運作資料之備查、第二十條認可之醫療機構管理及健康檢查結果之通報、第二十三條第三項職業安全衛生管理系統之訪查與績效認可、第三十二條第三項訓練單位之管理及第三十九條第二項疑似職業病調查等業務，委託相關專業團體辦理。

立法說明

條次調整。

(維持現行條文)

立法說明

維持現行條文。

本法施行日期，由行政院定之。

本法中華民國○年○月○日修正之條文，自公布日施行。

立法說明

新增第二項，明定新法修正之條文，自公布日施行。

設定比較對象：職業安全衛生法