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賴士葆等20人
105/03/11 提案版本
李彥秀等16人
105/04/08 提案版本
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105/04/15 提案版本
呂玉玲等20人
105/05/06 提案版本
許淑華等16人
105/05/06 提案版本
許淑華等17人
105/05/13 提案版本
蔣萬安等24人
105/05/20 提案版本
第十四條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自行為結束之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自行為結束之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
立法說明
一、本條契約終止權之30日除斥期間之規定無非是欲維持民事法律關係之安定性，然行為模式可區分為一次性及反覆實施性，前者一次性之行為例如違法降職、違法調職等；後者則屬可反覆實施之行為，例如每月均未替勞工加保勞工保險或每週固定工作時數均超過勞動基準法之規定等，然終止契約之除斥期間竟未區分兩者之起算點，導致反覆違反勞工法令之行為可能因勞工一時思慮不周、因雇主之解釋或共體時艱等理由因而經過30天之除斥期而無法終止，又定期性契約勞工因無勞基法第十五條之預告終止權，如又經過30天之除斥期而無法依勞基法第十四條第二項終止契約，則無異強迫員工忍受在違反勞工法令或勞動契約下之環境持續工作，對勞工顯失公平，且勞工雖可向主管機關申訴，但須考量舉發後仍須於同一工作環境下工作，現實中往往僅能畏於同儕壓力及恐公司日後有不利措施等情形下，忍氣吞聲以待契約期限屆滿。
二、雇主之行為如違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞，自無須過度保障雇主之信賴以及該法律關係之安定性，故應修改勞基法第十四條第二項除斥期間起算之規定，將「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」修正成「應自行為結束之日起，三十日內為之」，方可周延保障勞工權利，又可維持民事法律關係穩定。
二、雇主之行為如違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞，自無須過度保障雇主之信賴以及該法律關係之安定性，故應修改勞基法第十四條第二項除斥期間起算之規定，將「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」修正成「應自行為結束之日起，三十日內為之」，方可周延保障勞工權利，又可維持民事法律關係穩定。
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。前項第一款、第六款之雇主行為，其行為有反覆實施或繼續存在之狀態者，應自勞工知悉該行為或狀態結束之日起三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。前項第一款、第六款之雇主行為，其行為有反覆實施或繼續存在之狀態者，應自勞工知悉該行為或狀態結束之日起三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
立法說明
一、雇主若違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工雖得依照勞動基準法第十四條第一項第六款規定，不經預告逕行終止勞動契約，並得向雇主請求資遣費。然依照同條第二項規定，勞工應自「知悉」其情形之日起三十日內，向雇主表示終止勞動契約之意思表示，洵屬適法。
二、查該「三十日」性質為除斥期間，立法者考量勞雇關係首重安定，勞工是否行使終止權不應久懸未決。惟雇主違反勞動契約或勞工法令態樣不一，有一次性行為，例如違法調職者；有反覆實施或繼續存在狀態者，例如未依法投保勞工保險者。考量勞工多屬弱勢，對於勞動法令、權益保障認知不足，如不區分雇主違反行為態樣，一律以勞工「知悉」時為起算終止契約時點，不但對勞工顯失公平，且無異鼓勵雇主持續為違法或違約行為，殊非事理之平。
三、為維護勞動關係安定，考量雇主持續為違反勞動法令或勞動契約行為不值得保護，爰提案修正勞動基準法第十四條第二項規定，增列「前項第一、六款之雇主行為，其行為有反覆實施或繼續存在之狀態者，應自勞工知悉該行為或狀態結束之日起三十日內為之。」以保障勞工權益。
二、查該「三十日」性質為除斥期間，立法者考量勞雇關係首重安定，勞工是否行使終止權不應久懸未決。惟雇主違反勞動契約或勞工法令態樣不一，有一次性行為，例如違法調職者；有反覆實施或繼續存在狀態者，例如未依法投保勞工保險者。考量勞工多屬弱勢，對於勞動法令、權益保障認知不足，如不區分雇主違反行為態樣，一律以勞工「知悉」時為起算終止契約時點，不但對勞工顯失公平，且無異鼓勵雇主持續為違法或違約行為，殊非事理之平。
三、為維護勞動關係安定，考量雇主持續為違反勞動法令或勞動契約行為不值得保護，爰提案修正勞動基準法第十四條第二項規定，增列「前項第一、六款之雇主行為，其行為有反覆實施或繼續存在之狀態者，應自勞工知悉該行為或狀態結束之日起三十日內為之。」以保障勞工權益。
第二十條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
事業單位轉讓或依企業併購法進行併購而原公司消滅時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應由舊雇主依第十七條、第五十五條或勞工退休金條例第十二條、第十三條規定，發給資遣費或退休金，新雇主併負連帶責任。其留用之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
立法說明
一、「改組」一詞無明確法律定義，爰予刪除。
二、公司間進行合併或分割，原公司仍存續者，非本條適用範圍。本條之適用應限於原公司消滅之情況，爰修正之。
三、原條文未明訂舊雇主或新雇主為資遣費發放者，考量原事業單位勞工雇傭關係對象係為舊雇主，資遣費或退休金發放等相關權利義務，理應由舊雇主負責，惟新雇主仍負連帶責任，以確保勞工權益，爰修正之。
四、新舊雇主商定留用勞工負予同意留用與否之權利，本類勞工如於一訂期限內表達不同意留任之意思，適用第規定，權益應獲保障。
二、公司間進行合併或分割，原公司仍存續者，非本條適用範圍。本條之適用應限於原公司消滅之情況，爰修正之。
三、原條文未明訂舊雇主或新雇主為資遣費發放者，考量原事業單位勞工雇傭關係對象係為舊雇主，資遣費或退休金發放等相關權利義務，理應由舊雇主負責，惟新雇主仍負連帶責任，以確保勞工權益，爰修正之。
四、新舊雇主商定留用勞工負予同意留用與否之權利，本類勞工如於一訂期限內表達不同意留任之意思，適用第規定，權益應獲保障。
第二十一條
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。雇方應在與勞方議定工資前，公告具體工資範圍。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定之。
立法說明
一、本條修正。
二、勞動基準法第二十一條明定，工資由勞雇雙方議定之。然雇主往往在人力媒合與就業廣告上，以「薪資面議」字眼概括薪資內容介紹，並未事先告知具體薪資範圍，由於求職者須提供完整履歷，形成勞雇雙方就業資訊不對等。
三、若觀看社會上求職訊息，薪資面議儼然已成為雇主在公告求才訊息上，為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，而求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，只好被迫同意，尤以社會新鮮人為甚，長久以往，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。爰此，提案修正勞動基準法第二十一條，增列勞雇雙方議定薪資前，雇主須先行公告具體薪資範圍之規定，以確切保障求職者工作權益。
二、勞動基準法第二十一條明定，工資由勞雇雙方議定之。然雇主往往在人力媒合與就業廣告上，以「薪資面議」字眼概括薪資內容介紹，並未事先告知具體薪資範圍，由於求職者須提供完整履歷，形成勞雇雙方就業資訊不對等。
三、若觀看社會上求職訊息，薪資面議儼然已成為雇主在公告求才訊息上，為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，而求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，只好被迫同意，尤以社會新鮮人為甚，長久以往，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。爰此，提案修正勞動基準法第二十一條，增列勞雇雙方議定薪資前，雇主須先行公告具體薪資範圍之規定，以確切保障求職者工作權益。
第二十四條
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間與工資之計算，係按當日工作時數依下列規定之加成標準給付工資：
一、第三十條之一第一項之正常工作時間為每日八小時，超過二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、超過第三十條之一第二項規定之工作時間部分，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第一項規定因天災、事變或突發事件，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
一、第三十條之一第一項之正常工作時間為每日八小時，超過二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、超過第三十條之一第二項規定之工作時間部分，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第一項規定因天災、事變或突發事件，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
立法說明
本條之修正建議係參酌行政院八十年三月二日提案之勞動基準法部分條文修正草案第二十四條工資給付標準研提修正建議。相關延長工時之工資亦略高於國際勞工公約標準，而承襲現行法之工資標準修正。
第四十三條之一
天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發薪水或全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
(一)勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
(二)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
(三)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
勞工因前項所定之情形無法出勤工作，雇主不得扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，應加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
(一)勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
(二)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。
(三)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。
勞工因前項所定之情形無法出勤工作，雇主不得扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，應加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
立法說明
一、本條新增。
二、天然災害發生時（或之後）其影響各行政區之程度不同，地方政府雖依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」通報停止辦公，卻常因通勤圈之間，不同的地方政府有不同的處置，常令勞工不知所措。同時，亦無法規規定民間企業應採取之對應方案而各行其是，更有雇主要求勞工以其他假別抵扣或者扣薪等情事發生，進而引起勞資紛爭。
三、以台灣常見的颱風假為例，常因行政區、地方政府不同調而往往有一橋之隔或一路之隔，而有需要出門犯險上班與依規定通報停止辦公的不同現象。而颱風路徑預報與影響更非地方政府能完全評估與預測，故實宜參考通勤圈之概念，於勞工工作地或其所在地之一經該管轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，免除勞工出勤義務，以維護其生命財產安全。
二、天然災害發生時（或之後）其影響各行政區之程度不同，地方政府雖依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」通報停止辦公，卻常因通勤圈之間，不同的地方政府有不同的處置，常令勞工不知所措。同時，亦無法規規定民間企業應採取之對應方案而各行其是，更有雇主要求勞工以其他假別抵扣或者扣薪等情事發生，進而引起勞資紛爭。
三、以台灣常見的颱風假為例，常因行政區、地方政府不同調而往往有一橋之隔或一路之隔，而有需要出門犯險上班與依規定通報停止辦公的不同現象。而颱風路徑預報與影響更非地方政府能完全評估與預測，故實宜參考通勤圈之概念，於勞工工作地或其所在地之一經該管轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，免除勞工出勤義務，以維護其生命財產安全。
第七十八條
未依第十七條、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。違反第十三條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
未依第十七條、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。違反第十三條、第二十條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
立法說明
第二十條所定留用勞工之工作年資，如有新雇主有規避，勞工仍無法得到保障，爰於本條增訂罰則，以強化雇主責任。
第八十四條之一
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另訂勞動契約，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項核定公告之工作者，由中央主管機關設審議委員擬訂後，報請行政院核定之。
第一項適用工作者，由主管機關制訂勞動契約示範本供各級機關參考，契約內容應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項核定公告之工作者，由中央主管機關設審議委員擬訂後，報請行政院核定之。
第一項適用工作者，由主管機關制訂勞動契約示範本供各級機關參考，契約內容應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
立法說明
一、將「約定」修正為「勞動契約」，以明確語意。
二、為落實本法，應建立勞資雙方對等之協商平台，但是，目前我國工會組織並無法涵蓋多元行業，而替代性的勞資會議，則經常因為勞工資訊不對等，也沒有足夠的協商能力，因此，政府應建置類似本法中「基本工資審議委員會」之平台，採納並協調勞、資、政、學各方意見，以達到事前審議、事後監管的機制，或納入該專案小組審議內容合併辦理。
三、針對「中央主管機關核定公告之對象」應由主管機關制訂勞動契約示範本供各級機關做為參考依據，以提供具體明確的內容為目的。
二、為落實本法，應建立勞資雙方對等之協商平台，但是，目前我國工會組織並無法涵蓋多元行業，而替代性的勞資會議，則經常因為勞工資訊不對等，也沒有足夠的協商能力，因此，政府應建置類似本法中「基本工資審議委員會」之平台，採納並協調勞、資、政、學各方意見，以達到事前審議、事後監管的機制，或納入該專案小組審議內容合併辦理。
三、針對「中央主管機關核定公告之對象」應由主管機關制訂勞動契約示範本供各級機關做為參考依據，以提供具體明確的內容為目的。
