張雅琳
選擇章節
第二章之一
職場霸凌之防治
立法說明
一、章名新增。
二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。
三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。
四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。
五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。
二、為強化雇主職場霸凌之防治責任與加強遭職場霸凌勞工之申訴及調查處理機制，爰增訂專章予以規範。鑑於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰於本法增訂本章內容，另本法雖無「職場」一詞，惟考量各界多以「職場霸凌」為慣用語，爰以職場霸凌之防治作為本章章名。
三、另第六條第二項第三款規定，為雇主預防勞工於執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，應採行必要安全衛生措施之一般規定，由於可能造成不法侵害之行為樣態多元，如涉及職場霸凌事件者，依本章規定辦理。
四、本章多數規定係參考性別平等工作法有關職場性騷擾規定之架構予以規範，惟考量性騷擾與職場霸凌行為樣態本質不同、國際職場霸凌防治相關作法、本法立法意旨及職安法規相關體例等，爰部分規定未與性別平等工作法一致，併此敘明。
五、第一條後段已定明其他法律有特別規定者，從其規定；查一百十四年七月九日修正公布之公務人員保障法就公務人員遭受職場霸凌定有相關規定，並定自一百十五年一月九日施行，其中第一百零二條第三項定明法定機關（構）之非公務人員（不含醫療機構及公立學校），而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴者，準用該法職場霸凌之規定，爰任職於上開機關（構）之勞工，於符合該條規定時，其職場霸凌之申訴、調查及處理等，優先依該法之規定辦理，惟其救濟之程序仍依本法之規定辦理。
第二十二條之一
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員或業務有關之第三人利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康或職場權益遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
立法說明
一、本條新增。
二、為明確職場霸凌之定義並強化雇主預防責任，爰參考韓國《勞動基準法》及日本《勞動施策綜合推進法》關於職權騷擾之規定、澳洲《公平工作法》對職場霸凌之定義，以及我國《校園霸凌防制準則》、最高行政法院〈職場霸凌防治申訴及處理要點〉與相關法院判決，於第一項明定職場霸凌之定義，以作為實務認定依據。
三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係；而業務有關之第三人」係指因事業單位業務運作或職務執行而與勞工有接觸之外部對象，例如客戶、廠商承攬人員等。此等對象雖非勞雇契約當事人，惟其行為如對勞工造成身心危害，雇主仍負防治及處理責任，總和上述人員於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。
四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。
五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。
二、為明確職場霸凌之定義並強化雇主預防責任，爰參考韓國《勞動基準法》及日本《勞動施策綜合推進法》關於職權騷擾之規定、澳洲《公平工作法》對職場霸凌之定義，以及我國《校園霸凌防制準則》、最高行政法院〈職場霸凌防治申訴及處理要點〉與相關法院判決，於第一項明定職場霸凌之定義，以作為實務認定依據。
三、第一項所稱勞動場所，依本法施行細則第五條第一項第一款及第三款規定，其包括於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所，亦即該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之；所稱事業單位人員，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係；而業務有關之第三人」係指因事業單位業務運作或職務執行而與勞工有接觸之外部對象，例如客戶、廠商承攬人員等。此等對象雖非勞雇契約當事人，惟其行為如對勞工造成身心危害，雇主仍負防治及處理責任，總和上述人員於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為；所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之工作環境，造成勞工身心壓力，或可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。至行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。
四、至勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符第一項職場霸凌定義，仍屬第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，應依該規定辦理。
五、另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於第一項但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
六、基於我國多數為中小或微型企業，考量其職場霸凌防治資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項，於第二項定明不同規模事業單位所應採取職場霸凌防治之必要措施；該事業單位勞工人數之計算，為求明確，以其僱用之人數計之，惟其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，仍應納入適用職場霸凌防治之對象，後續將於本法施行細則或依本法授權訂定法規命令定明之；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於依修正條文第二十二條之二第四項授權訂定之準則中，定明其得參照上述規定辦理。另第二項所定工作場所，依本法施行細則第五條第二項規定，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。
第二十二條之二
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。
(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
三、增訂第二項：
(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。
(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一；
(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。
(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。
(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。
四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。
五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。
六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。
二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，爰為第一項規定，惟考量雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之管道可能不同，應採取之立即有效適當措施亦有不同，爰參考性別平等工作法第十三條第二項之規定，增訂第一項分列二款，定明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條第二項第一款所定性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於事件之協調及調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度遭受職場霸凌之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練及提高勞工對職場霸凌之意識；應視申訴人之需求及事件情節，提供相關之協助或保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌事件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法定明相關處理原則及程序；職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求，對行為人予以適當之懲戒或處理，該處理尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。
(二)第二款定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉職場霸凌情事時應採取之措施，例如因其他同事或家屬等申訴而知悉後應訪談相關人員，就事實進行釐清；依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，若其有意願提出申訴者，續依第一款規定採取該款相關措施；對相關人員適度調整工作內容或工作場所；依被霸凌勞工意願提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
三、增訂第二項：
(一)定明雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主有所遵循，並使調查或處理結果具備可信賴性，以保障當事人權益。
(二)為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，及避免調查處理期限過久，增加申訴者之心理負擔，將另於依第四項授權訂定之準則中規定調查小組之組成及調查處理期限，例如勞工人數達一定規模以上者，應遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部成員不得少於二分之一；
(三)就調查之專業人力，中央主管機關將建立職場霸凌調查專業人才資料庫，提供事業單位遴聘之參據。調查處理期限應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。
(四)所稱協調，原則上需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於依第四項規定授權訂定之準則中定之。
(五)至於勞工向雇主申訴職場霸凌或對事業單位內部之調查結果或處理不滿意後，而雇主未為處理、未依修正條文第二十二條之一第二項各款規定訂定之申訴管道或規範、未採取立即有效之適當措施，或未依申復程序辦理，勞工可依第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之預防及處置措施，實施調查。
四、為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，增訂第三項，定明雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含第一項第二款雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於第三項網站該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。
五、增訂第四項，定明雇主依修正條文第二十二條之一第二項各款規定所自行訂定之申訴管道及規範、第一項所為適當措施、第二項調查處理與申復原則，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主落實法遵；另雇主所訂之規範及採取之適當措施，至少應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成及處理規範等，併予敘明。
六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查職場霸凌之專業人力及資源有限，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。
第二十二條之三
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。
直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。
直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。
三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。
四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。
五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。
六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。
七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮，為簡化是類情形之申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，爰於第一項但書定明被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，以強化申訴人之權益；所定最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將於依第五項規定授權訂定之辦法中定明。
三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第二項定明向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限；第一款為衡酌相關事證取得之時效，且參考公務人員保障法第十九條第三項規定，定明該類職場霸凌申訴之期限，以職場霸凌行為終了三年為期限；第二款為考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰於但書規定有利於申訴人申訴期限之規定。
四、為利職場霸凌申訴案件後續直轄市或縣（市）主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二第一項，於第三項定明直轄市或縣（市）主管機關對勞工申訴案件之調查，得請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視直轄市或縣（市）主管機關財政狀況予以補助。另職場霸凌行為如已涉及勞資爭議處理法所定權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依該法所定程序處理，併予敘明。
五、參考性別平等工作法第三十二條之二第二項，於第四項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第四十三條第一項第六款規定處罰，併予敘明。
六、第五項定明有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴及最高負責人範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關訂定，俾利直轄市或縣（市）主管機關依循辦理。
七、另考量職場霸凌行為樣態多元，其亦可能涉及性騷擾，或以性別、年齡為由之就業歧視等複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾、年齡歧視及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，為避免事業單位或直轄市或縣（市）主管機關於受理同一申訴事件因涉及多種行為樣態，致調查處理程序不一，後續將於本法施行細則或其他依本法授權訂定之法規命令定明該複合式之職場霸凌行為之相關處理程序，併予敘明。
第四十條
違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。
違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。
法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。
立法說明
一、刑法第二百七十六條規定，因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。參考該條規定之有期徒刑上限，並考量職業安全衛生危害預防之落實程度，影響工作場域從業人員生命安全甚鉅，爰提高第一項有期徒刑之上限與刑法第二百七十六條齊一，即有期徒刑由「三年以下」提高至「五年以下」，並將最高罰金由新臺幣三十萬元提高至新臺幣一百五十萬元。
二、第二項未修正。
二、第二項未修正。
第四十三條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。
六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。
六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、現行條文列為第一項：
(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。
(二)第一款未修正。
(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。
(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。
(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。
(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。
(七)第四款移列為第六款，內容未修正。
二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。
(一)鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全及健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣一百五十萬元。
(二)第一款未修正。
(三)第二款配合第二十四條之修正修正其所引項次；另違反第三十七條第四項之處罰規定由第四十一條第一項第二款移列第二款，以行政罰裁處之，理由同修正條文第四十一條說明二。
(四)第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於該款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰責規定。
(五)事業單位未依規定設置安全衛生組織、人員、訂定職業安全衛生管理計畫及實施安全衛生教育訓練等措施，致發生第三十七條第二項之災害，如仍採通知限期改善之方式，並不符比例原則，且易使違反者抱持僥倖心態，難達防災效果，以及為督促工程業主共同防止職業災害，執行交付規劃設計及施工之風險評估及採取預防作為，爰增訂第四款，定明違反修正條文第十五條之一第一項、第二項、第二十三條第一項或第三十二條第一項規定，致發生第三十七條第二項災害之處罰規定。
(六)第三款移列為第五款，並依法制體例酌予修正。
(七)第四款移列為第六款，內容未修正。
二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違反本法相關規定之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、為執行本法規定之行政罰案件，勞動部訂有違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點，考量本次修法適度提高法定罰鍰上限，爰將配合修正該要點之裁罰處理原則，俾利主管機關及勞動檢查機構依循，併予敘明。
第四十五條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十五條之一第一項、第二項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、現行條文列為第一項：
(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。
(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。
(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。
(四)第三款未修正。
二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
(一)為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，且現行罰責過低不具嚇阻作用，爰將法定罰鍰上限提高至新臺幣七十五萬元。
(二)本法所定安全衛生之管理措施，例如不法侵害預防計畫、作業環境監測計畫之訂定，及依第二十二條規定辦理勞工健康保護事項等，其罰責均為通知限期改善，屆期未改善，再予罰鍰，考量處罰衡平性，修正條文第二十二條之一第二項各款規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項定明發生職場霸凌申訴事件應通報之規定，及考量第二十二條之二第一項第二款雇主知悉勞工遭受職場霸凌情事之方式非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜先限期改善再予罰鍰，爰於第一款增訂上開規定之罰則；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉勞工遭受職場霸凌情事，卻未採取相關協助或調查機制，則依第二款規定逕予罰鍰。
(三)配合修正條文第十五條之一、第二十七條之一及第二十二條之二第一項第一款之增訂，於第二款增訂其罰則。
(四)第三款未修正。
二、參考勞動基準法第七十九條第四項，增訂第二項，定明違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第四十六條
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
立法說明
一、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項，增訂第一項有關最高負責人經認定有職場霸凌行為之罰鍰額度，以符比例原則。
二、現行條文移列為第二項。
三、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。
二、現行條文移列為第二項。
三、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條第一項規定，因三年期間之經過而消滅，並於該條第二項至第四項定有裁處權時效起算日之規定。惟考量實務運作情形，另配合修正條文增訂第二十二條之三第二項有關申訴期限起算之規定，增訂第五項，定明職場霸凌行為人為最高負責人且向地方主管機關申訴者，其裁處權時效起算日之特別規定，以直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人之處罰。
