徐巧芯
林國成
高金素梅
選擇章節
第二章之一
職場霸凌防治
立法說明
一、章名新增。
二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。
二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。
第二十二條之一
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
中央主管機關應建立職場不法侵害防治及調查人才資料庫，協助雇主職場霸凌事件。其職場霸凌調查人員資格遴選、訓練、考核及應注意事項等辦法，由中央主管機關定之。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
中央主管機關應建立職場不法侵害防治及調查人才資料庫，協助雇主職場霸凌事件。其職場霸凌調查人員資格遴選、訓練、考核及應注意事項等辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、現行法未明確定義「職場霸凌」之內涵，亦欠缺相關規範及處理程序，致實務上常發生事業單位內部隱匿或消極處理之情形。
法院對於職場霸凌之認定標準亦不一致，相關案件多無具體明確之判斷基準，導致鮮少有以「勞工遭職場霸凌權益受損」為由而獲救濟之判決結果，顯示現行法制存在明顯不足。
三、鑑於職場霸凌對勞工身心健康與職場秩序影響重大，爰修正本條，明定職場霸凌之法律定義，作為主管機關制定相關防治規範之依據。
其規範範圍包括：雇主防治責任、事前預防措施、事後申訴程序、心理諮商與支持服務等事項，以建立完善之職場霸凌防治體系。
四、第一項所稱勞動場所及事業單位人員之定義：
(一)勞動場所：依本法施行細則第五條規定，係指於勞動契約存續中，由雇主提供，供勞工履行契約提供勞務之場所；並包括其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員實際工作之地點。
(二)事業單位人員：包括雇主、各級主管、受僱勞工及其他受指揮監督從事勞動之人員（如派遣勞工等）。其間存有平行、上對下或下對上之職務關係，於執行職務時，如利用職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體、電子通訊或網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成不當影響者，即屬職場霸凌行為。
此類行為之危害不以造成具體傷害為限，亦包含形成明顯敵意或惡劣之工作環境，足以導致勞工罹病或受損之情形，藉以促使雇主善盡事前防範責任。
五、鑑於我國多數事業單位屬中小或微型企業，資源與人力有限，惟雇主仍應負職場霸凌防治責任。
爰參考《性別平等工作法》第十三條第一項規定，於第二項明定雇主應依事業單位規模採取不同層級之必要防治措施。
對於勞工人數未達十人之事業單位，則授權於第二十二條之二第四項所定子法中，明定得參照前開規定辦理，以兼顧中小企業執行能力與勞工權益保障。
六、考量各企業處理職場不法侵害事件之能力、專業人力與資源分布不一，為確保職場正義落實，建議政府建立全國性「不法侵害防治及調查人才資料庫」（外聘調查專家資料庫）。
該資料庫應整合心理諮商、勞動法令、人資管理等跨領域專業人才，協助企業在面對職場霸凌或其他不法侵害事件時，能獲得即時、專業且客觀之支援。
此制度除可強化案件處理之公正性外，亦可作為政府推動職場安全教育訓練與防治政策的重要基礎與資源平台。
二、現行法未明確定義「職場霸凌」之內涵，亦欠缺相關規範及處理程序，致實務上常發生事業單位內部隱匿或消極處理之情形。
法院對於職場霸凌之認定標準亦不一致，相關案件多無具體明確之判斷基準，導致鮮少有以「勞工遭職場霸凌權益受損」為由而獲救濟之判決結果，顯示現行法制存在明顯不足。
三、鑑於職場霸凌對勞工身心健康與職場秩序影響重大，爰修正本條，明定職場霸凌之法律定義，作為主管機關制定相關防治規範之依據。
其規範範圍包括：雇主防治責任、事前預防措施、事後申訴程序、心理諮商與支持服務等事項，以建立完善之職場霸凌防治體系。
四、第一項所稱勞動場所及事業單位人員之定義：
(一)勞動場所：依本法施行細則第五條規定，係指於勞動契約存續中，由雇主提供，供勞工履行契約提供勞務之場所；並包括其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員實際工作之地點。
(二)事業單位人員：包括雇主、各級主管、受僱勞工及其他受指揮監督從事勞動之人員（如派遣勞工等）。其間存有平行、上對下或下對上之職務關係，於執行職務時，如利用職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體、電子通訊或網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成不當影響者，即屬職場霸凌行為。
此類行為之危害不以造成具體傷害為限，亦包含形成明顯敵意或惡劣之工作環境，足以導致勞工罹病或受損之情形，藉以促使雇主善盡事前防範責任。
五、鑑於我國多數事業單位屬中小或微型企業，資源與人力有限，惟雇主仍應負職場霸凌防治責任。
爰參考《性別平等工作法》第十三條第一項規定，於第二項明定雇主應依事業單位規模採取不同層級之必要防治措施。
對於勞工人數未達十人之事業單位，則授權於第二十二條之二第四項所定子法中，明定得參照前開規定辦理，以兼顧中小企業執行能力與勞工權益保障。
六、考量各企業處理職場不法侵害事件之能力、專業人力與資源分布不一，為確保職場正義落實，建議政府建立全國性「不法侵害防治及調查人才資料庫」（外聘調查專家資料庫）。
該資料庫應整合心理諮商、勞動法令、人資管理等跨領域專業人才，協助企業在面對職場霸凌或其他不法侵害事件時，能獲得即時、專業且客觀之支援。
此制度除可強化案件處理之公正性外，亦可作為政府推動職場安全教育訓練與防治政策的重要基礎與資源平台。
第二十二條之二
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、為確保勞工於遭受職場霸凌時，其權益能即時獲得保護，雇主於知悉該情形後，應採取立即、有效且適當之措施，避免勞工持續受害，並提供必要協助、協調或調查。
惟考量雇主知悉職場霸凌之途徑與情形不同，爰參考《性別平等工作法》第十三條之規定，增訂第一項並分列兩款，分別說明雇主於「因接獲申訴」及「非因接獲申訴」而知悉情形時之應行作為：
(一)第一款：參考《性別平等工作法》第十三條關於性騷擾防治之規範，明定雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉事件時，應即採取之適當措施。
(二)第二款：明定雇主非因接獲申訴而知悉勞工遭職場霸凌時，應就事實進行釐清，並依被害勞工意願，提供協調或協助提起申訴之管道，同時應提供心理諮詢、支持服務、及適度調整工作內容或工作場所等保護措施，以防止進一步傷害。
三、第二項前段明定，雇主於處理職場霸凌申訴事件時，調查與協調應符合客觀、公正與公平原則，並應尊重申訴人意願。
如當事雙方經協調達成共識且接受處理結果者，雇主應留存完整紀錄，以資查考。
四、第二項後段考量調查委員會組成中之外部專業委員，多由雇主單方選任，可能因與雇主或事業單位有業務往來而影響公正。
爰參考《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第三十四條第三項及《性別平等教育法》第三十三條第六項之規定，增訂參與職場霸凌申訴案件之調查、協調或處理人員，準用《行政程序法》有關迴避之規定。以及外部專業委員不得與雇主或事業單位有本案以外之其他業務往來關係，以確保調查之客觀中立，保障勞工權益。
五、第三項明定，雇主於接獲被霸凌勞工申訴時，以及該案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將案件內容與處理結果登錄於中央主管機關建置之資訊系統，以利主管機關掌握申訴案件統計及各雇主處理情形，強化行政監督與政策研擬之依據。
六、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，均授權中央主管機關另以準則定之，使雇主得據以遵循，確保制度落實並提升執行一致性。
二、為確保勞工於遭受職場霸凌時，其權益能即時獲得保護，雇主於知悉該情形後，應採取立即、有效且適當之措施，避免勞工持續受害，並提供必要協助、協調或調查。
惟考量雇主知悉職場霸凌之途徑與情形不同，爰參考《性別平等工作法》第十三條之規定，增訂第一項並分列兩款，分別說明雇主於「因接獲申訴」及「非因接獲申訴」而知悉情形時之應行作為：
(一)第一款：參考《性別平等工作法》第十三條關於性騷擾防治之規範，明定雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉事件時，應即採取之適當措施。
(二)第二款：明定雇主非因接獲申訴而知悉勞工遭職場霸凌時，應就事實進行釐清，並依被害勞工意願，提供協調或協助提起申訴之管道，同時應提供心理諮詢、支持服務、及適度調整工作內容或工作場所等保護措施，以防止進一步傷害。
三、第二項前段明定，雇主於處理職場霸凌申訴事件時，調查與協調應符合客觀、公正與公平原則，並應尊重申訴人意願。
如當事雙方經協調達成共識且接受處理結果者，雇主應留存完整紀錄，以資查考。
四、第二項後段考量調查委員會組成中之外部專業委員，多由雇主單方選任，可能因與雇主或事業單位有業務往來而影響公正。
爰參考《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第三十四條第三項及《性別平等教育法》第三十三條第六項之規定，增訂參與職場霸凌申訴案件之調查、協調或處理人員，準用《行政程序法》有關迴避之規定。以及外部專業委員不得與雇主或事業單位有本案以外之其他業務往來關係，以確保調查之客觀中立，保障勞工權益。
五、第三項明定，雇主於接獲被霸凌勞工申訴時，以及該案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將案件內容與處理結果登錄於中央主管機關建置之資訊系統，以利主管機關掌握申訴案件統計及各雇主處理情形，強化行政監督與政策研擬之依據。
六、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，均授權中央主管機關另以準則定之，使雇主得據以遵循，確保制度落實並提升執行一致性。
第二十二條之三
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，應委請專業人士或民間團體，成立調查小組調查之；調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，被申訴人為政府機關最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，應委請專業人士或民間團體，成立調查小組調查之；調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，被申訴人為政府機關最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則上應依內部申訴制度向雇主提出申訴。惟若霸凌行為人為事業單位最高負責人，其內部申訴制度之公正性與可行性恐受質疑，難以確保勞工權益。爰於第一項但書明定，當行為人為最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提起申訴，以強化保護機制並確保申訴人權益。
三、本條所稱「最高負責人」，包括事業經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其具體定義及範圍，授權由主管機關另行於本法施行細則中訂定，以利實務操作及彈性適用。
四、考量職場霸凌行為通常具有持續性與隱蔽性，調查與認定過程相對複雜，爰於第二項明定勞工向地方主管機關提起申訴之期限，以兼顧權益保障與程序安定性。
五、為確保地方主管機關對職場霸凌申訴案件之處理具公正與專業性，爰於第三項規定，主管機關應委請具相關專業之人士或民間團體協助調查，且外聘人員比例不得低於二分之一。
倘被申訴人為政府機關最高負責人，則調查小組成員應全數外聘，以確保調查過程之獨立性與公信力。
六、為利地方主管機關順利調查，爰參考《性別平等工作法》第三十二條之二規定，於第四項明定申訴人、被申訴人及相關人員或單位均有配合調查之義務。
如有違反調查義務者，依本法第四十四條第六款規定予以處罰，以確保制度執行之效能。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則上應依內部申訴制度向雇主提出申訴。惟若霸凌行為人為事業單位最高負責人，其內部申訴制度之公正性與可行性恐受質疑，難以確保勞工權益。爰於第一項但書明定，當行為人為最高負責人時，勞工得逕向地方主管機關提起申訴，以強化保護機制並確保申訴人權益。
三、本條所稱「最高負責人」，包括事業經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其具體定義及範圍，授權由主管機關另行於本法施行細則中訂定，以利實務操作及彈性適用。
四、考量職場霸凌行為通常具有持續性與隱蔽性，調查與認定過程相對複雜，爰於第二項明定勞工向地方主管機關提起申訴之期限，以兼顧權益保障與程序安定性。
五、為確保地方主管機關對職場霸凌申訴案件之處理具公正與專業性，爰於第三項規定，主管機關應委請具相關專業之人士或民間團體協助調查，且外聘人員比例不得低於二分之一。
倘被申訴人為政府機關最高負責人，則調查小組成員應全數外聘，以確保調查過程之獨立性與公信力。
六、為利地方主管機關順利調查，爰參考《性別平等工作法》第三十二條之二規定，於第四項明定申訴人、被申訴人及相關人員或單位均有配合調查之義務。
如有違反調查義務者，依本法第四十四條第六款規定予以處罰，以確保制度執行之效能。
第三十九條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
第一項提起申訴或協助他人申訴之工作者身分資料，應予保密。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
第一項提起申訴或協助他人申訴之工作者身分資料，應予保密。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
立法說明
一、本條修正第二項及第三項，並新增第四項；原第四項移列為第五項，並酌作文字修正，其餘各項未修正。
二、本次修正新增職場霸凌之防治相關規定，除明確規範事業單位內部雇主應負之防治責任外，並強化外部申訴制度之建構。
除被申訴人為最高負責人者，勞工應依第二十二條之三規定向地方主管機關申訴外，若雇主有下列情形者，亦得依本條規定提出申訴：
(一)違反第二十二條之一第二項後段規定，未訂定申訴管道或相關規範。
(二)違反第二十二條之二第一項第一款規定，於知悉勞工申訴職場霸凌事件後，未依規定採取處理或適當措施。
為兼顧行政機關調查量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之防治措施時，得委請專業人士或民間團體協助調查，並提供專業意見，以確保調查品質與專業性。
三、為強化職場霸凌防治制度之落實效果，並確保勞工敢於行使申訴權利，爰於第四項增訂吹哨者保護規定。
明定對於提起申訴之勞工，其身份資料應予保密，以保障申訴人（吹哨者）之安全與免於報復之權益，維護外部申訴機制之信任與可行性。
四、配合新增第二十二條之二及第二十二條之三均設有申訴規定，爰將原第四項修正後移列為第五項，並參考《勞動基準法》第七十四條第二項規定，明定雇主不得對申訴人或其協助申訴者為不利處分，以確保申訴權之實質保障並落實勞工保護之精神。
二、本次修正新增職場霸凌之防治相關規定，除明確規範事業單位內部雇主應負之防治責任外，並強化外部申訴制度之建構。
除被申訴人為最高負責人者，勞工應依第二十二條之三規定向地方主管機關申訴外，若雇主有下列情形者，亦得依本條規定提出申訴：
(一)違反第二十二條之一第二項後段規定，未訂定申訴管道或相關規範。
(二)違反第二十二條之二第一項第一款規定，於知悉勞工申訴職場霸凌事件後，未依規定採取處理或適當措施。
為兼顧行政機關調查量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之防治措施時，得委請專業人士或民間團體協助調查，並提供專業意見，以確保調查品質與專業性。
三、為強化職場霸凌防治制度之落實效果，並確保勞工敢於行使申訴權利，爰於第四項增訂吹哨者保護規定。
明定對於提起申訴之勞工，其身份資料應予保密，以保障申訴人（吹哨者）之安全與免於報復之權益，維護外部申訴機制之信任與可行性。
四、配合新增第二十二條之二及第二十二條之三均設有申訴規定，爰將原第四項修正後移列為第五項，並參考《勞動基準法》第七十四條第二項規定，明定雇主不得對申訴人或其協助申訴者為不利處分，以確保申訴權之實質保障並落實勞工保護之精神。
第四十四條
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
立法說明
參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更，其餘文字未修正。
第四十三條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、鑑於本條所規定之違反情事，涉及勞工生命安全與身心健康，為督促雇主積極落實職業災害防治責任，並確保設置必要之安全衛生設備及採取相關預防措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元。
同時，參考《勞動基準法》第七十九條第四項規定，增訂第二項，明定主管機關得依事業單位之規模、性質或違反情節，對違法事業單位加重罰鍰至法定最高額之二分之一，以提升法律嚇阻效果，促使雇主確實履行安全衛生管理義務。
三、將現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款，其餘款次依序遞移，以維持條文體例之整齊與結構一致性。
四、事業單位如未依規定採取職場霸凌防治及相關保護措施，勞工可能因長期心理壓力或職場不當對待而導致職業病。
為促使雇主正視職場霸凌防治之重要性，並強化其責任，爰於第一項第三款增列罰則規定：
若事業單位違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致勞工發生職業病者，得依本條處罰。
藉此建立職場安全與心理健康防護之完整責任體系，落實預防為主之勞動政策精神。
二、鑑於本條所規定之違反情事，涉及勞工生命安全與身心健康，為督促雇主積極落實職業災害防治責任，並確保設置必要之安全衛生設備及採取相關預防措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元。
同時，參考《勞動基準法》第七十九條第四項規定，增訂第二項，明定主管機關得依事業單位之規模、性質或違反情節，對違法事業單位加重罰鍰至法定最高額之二分之一，以提升法律嚇阻效果，促使雇主確實履行安全衛生管理義務。
三、將現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款，其餘款次依序遞移，以維持條文體例之整齊與結構一致性。
四、事業單位如未依規定採取職場霸凌防治及相關保護措施，勞工可能因長期心理壓力或職場不當對待而導致職業病。
為促使雇主正視職場霸凌防治之重要性，並強化其責任，爰於第一項第三款增列罰則規定：
若事業單位違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致勞工發生職業病者，得依本條處罰。
藉此建立職場安全與心理健康防護之完整責任體系，落實預防為主之勞動政策精神。
第四十五條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、考量法規適用之衡平性，修正條文第二十二條之一第二項後段規定雇主應訂定職場霸凌防治措施，該義務亦屬本法管理措施之一。
配合修正條文第二十二條之二第三項增列職場霸凌案件須通報之規定，並兼顧第二十二條之二第一項第二款情形中，雇主知悉職場霸凌之方式並非由被害勞工直接申訴，其相關行為之裁罰應與「由勞工申訴而知悉」有所區分。
爰於第一項第一款增訂罰則規定，對於此類違反情形，先提供限期改善機制，屆期未改善者再予以罰鍰，以平衡管理與輔導並行之原則。
至於雇主係因被霸凌勞工申訴而知悉事件，卻未依規定採取協助或調查等後續措施者，則依第一項第二款規定，逕予罰鍰處分，以強化雇主落實防治與保護之責任。
二、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理責任，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元。
並參考《勞動基準法》第七十九條第四項規定，增訂第二項，明定主管機關得依事業單位之規模、性質或違反情節，對違法事業單位加重罰鍰至法定最高額之二分之一，以強化管理效果並確保雇主確實履行防治義務。
配合修正條文第二十二條之二第三項增列職場霸凌案件須通報之規定，並兼顧第二十二條之二第一項第二款情形中，雇主知悉職場霸凌之方式並非由被害勞工直接申訴，其相關行為之裁罰應與「由勞工申訴而知悉」有所區分。
爰於第一項第一款增訂罰則規定，對於此類違反情形，先提供限期改善機制，屆期未改善者再予以罰鍰，以平衡管理與輔導並行之原則。
至於雇主係因被霸凌勞工申訴而知悉事件，卻未依規定採取協助或調查等後續措施者，則依第一項第二款規定，逕予罰鍰處分，以強化雇主落實防治與保護之責任。
二、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理責任，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元。
並參考《勞動基準法》第七十九條第四項規定，增訂第二項，明定主管機關得依事業單位之規模、性質或違反情節，對違法事業單位加重罰鍰至法定最高額之二分之一，以強化管理效果並確保雇主確實履行防治義務。
第四十八條
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。
第四十六條
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、配合第二十二條及相關條文之修正，爰增訂本條罰則規定，並相應調整條文款次。
鑑於社會各界普遍認為，若事業單位之最高負責人為職場霸凌行為人，應依法予以處罰，以維護勞工權益及職場秩序。
惟考量個案違反情節差異甚大，可能情形包括：僅屬輕微言語冒犯、造成不悅；亦可能涉及惡意肢體霸凌或人格侮辱等嚴重行為；且事業單位規模差異顯著，從小型、微型企業至大型跨國公司均有之。
為符合法律之比例原則，爰參考《性別平等工作法》第三十八條之二第一項規定，於第一項增訂罰鍰額度範圍，使裁罰得以依事業規模及情節輕重彈性適用，以維持處罰之公平合理。
三、依《行政罰法》第二十七條規定，行政罰之裁處權因三年期間經過而消滅。惟考量實務上職場霸凌案件調查程序往往曠日費時，為確保裁罰權能有效行使，並配合第二十二條之三所增訂之申訴期限相關規定，爰於第三項增訂特別條款。
明定針對最高負責人之裁處權時效，應自地方主管機關收受申訴之日起算，以確保處罰程序具可行性並落實對職場霸凌行為人之處罰，強化制度之嚇阻與正義效果。
二、配合第二十二條及相關條文之修正，爰增訂本條罰則規定，並相應調整條文款次。
鑑於社會各界普遍認為，若事業單位之最高負責人為職場霸凌行為人，應依法予以處罰，以維護勞工權益及職場秩序。
惟考量個案違反情節差異甚大，可能情形包括：僅屬輕微言語冒犯、造成不悅；亦可能涉及惡意肢體霸凌或人格侮辱等嚴重行為；且事業單位規模差異顯著，從小型、微型企業至大型跨國公司均有之。
為符合法律之比例原則，爰參考《性別平等工作法》第三十八條之二第一項規定，於第一項增訂罰鍰額度範圍，使裁罰得以依事業規模及情節輕重彈性適用，以維持處罰之公平合理。
三、依《行政罰法》第二十七條規定，行政罰之裁處權因三年期間經過而消滅。惟考量實務上職場霸凌案件調查程序往往曠日費時，為確保裁罰權能有效行使，並配合第二十二條之三所增訂之申訴期限相關規定，爰於第三項增訂特別條款。
明定針對最高負責人之裁處權時效，應自地方主管機關收受申訴之日起算，以確保處罰程序具可行性並落實對職場霸凌行為人之處罰，強化制度之嚇阻與正義效果。
第四十九條
有下列情形之一者，得公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
三、發生職業病。
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
三、發生職業病。
有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十八條之情形。
三、發生職業病。
前項經主管機關處以罰鍰者，應公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害者，並應公布發生地點及罹災人數。
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十八條之情形。
三、發生職業病。
前項經主管機關處以罰鍰者，應公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害者，並應公布發生地點及罹災人數。
立法說明
一、勞動部現設有「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，供社會大眾查詢違反《職業安全衛生法》之事業單位名稱、負責人等資訊，且各地方主管機關長期配合登載裁處結果，相關資訊公開作業已行之有年。
爰將原條文第一項「得公布」修正為「應公布」，以符合現行執行實務。
並配合修正條文第二十二條及第四十六條之修正內容，於第一項增訂規定：勞工健康服務專業機構如有違反所列事項者，亦應納入公布範圍，以落實資訊透明及強化社會監督機制。
二、為確保社會大眾得以即時掌握影響勞工安全之重大事件，第一項第一款所指情形，係指勞動檢查機構於接獲災害通報並經派員檢查後，確認事業單位違反本法規定而致發生第三十七條第二項之職業災害（含職業病）者，主管機關應依規定公布該事業單位名稱及負責人姓名，以促進雇主自律並保障勞工安全。
三、為加強督促違法事業單位及雇主改善勞動條件，爰於第二項增訂規定：
主管機關對違反本法規定者處以罰鍰時，應併同公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；如涉及職業災害，則另應增加公布發生地點及罹災人數等資訊。
此舉有助於提升社會對勞動安全之關注與監督，並促進業界遵法自律，強化公共資訊揭露之完整性與時效性。
爰將原條文第一項「得公布」修正為「應公布」，以符合現行執行實務。
並配合修正條文第二十二條及第四十六條之修正內容，於第一項增訂規定：勞工健康服務專業機構如有違反所列事項者，亦應納入公布範圍，以落實資訊透明及強化社會監督機制。
二、為確保社會大眾得以即時掌握影響勞工安全之重大事件，第一項第一款所指情形，係指勞動檢查機構於接獲災害通報並經派員檢查後，確認事業單位違反本法規定而致發生第三十七條第二項之職業災害（含職業病）者，主管機關應依規定公布該事業單位名稱及負責人姓名，以促進雇主自律並保障勞工安全。
三、為加強督促違法事業單位及雇主改善勞動條件，爰於第二項增訂規定：
主管機關對違反本法規定者處以罰鍰時，應併同公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；如涉及職業災害，則另應增加公布發生地點及罹災人數等資訊。
此舉有助於提升社會對勞動安全之關注與監督，並促進業界遵法自律，強化公共資訊揭露之完整性與時效性。
