洪孟楷
劉書彬
選擇章節
第二章之一
職場霸凌防治
立法說明
一、章名新增。
二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。
二、為強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制，爰增訂專章予以規範。
第二十二條之一
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
中央主管機關應建立職場不法侵害防治及調查人才資料庫，協助雇主職場霸凌事件。其職場霸凌調查人員資格遴選、訓練、考核及應注意事項等辦法，由中央主管機關定之。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
中央主管機關應建立職場不法侵害防治及調查人才資料庫，協助雇主職場霸凌事件。其職場霸凌調查人員資格遴選、訓練、考核及應注意事項等辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、考量本法並未明確定義職場霸凌之內涵，以及相關規範與處理程序，導致實務上職場霸凌常有內部隱瞞之狀況，法院對於職場霸凌主張亦多無具體明確之判斷與見解，導致鮮少以勞工遭職場霸凌權利受損而做成判決。
三、考量職場霸凌對我國勞工之身心危害甚巨，爰修正本條，納入職場霸凌之定義，以利主管機關針對職場霸凌防治、規範雇主責任、事前預防、事後申訴、諮商與支持服務等事項制定相關規範。
四、第一項所稱勞動場所及事業單位人員之定義：
(一)勞動場所：係依本法施行細則第五條規定，其包括：於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；以及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。
(二)事業單位人員：係包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為。該危害尚非需達到造成實質具體之傷害程度，亦包含形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形，以促使雇主善盡事前預防責任。
五、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項明定不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，將於第二十二條之二第四項之授權子法，明定其得參照上述規定辦理。
六、考量各企業內部針對不法侵害事件的處理能力、專業人力與資源分布不盡相同；為確保職場正義得以落實，政府應建立全國性「不法侵害防治及調查人才資料庫」（外聘調查專家資料庫），整合心理諮商、勞動法令、人資管理等跨領域專業人員，提供企業在面對職場霸凌等不法侵害事件時，能夠取得專業協助，確保事件處理過程公正、客觀與專業。同時，亦可作為政府推動職場安全教育訓練與防治政策的重要途徑。
二、考量本法並未明確定義職場霸凌之內涵，以及相關規範與處理程序，導致實務上職場霸凌常有內部隱瞞之狀況，法院對於職場霸凌主張亦多無具體明確之判斷與見解，導致鮮少以勞工遭職場霸凌權利受損而做成判決。
三、考量職場霸凌對我國勞工之身心危害甚巨，爰修正本條，納入職場霸凌之定義，以利主管機關針對職場霸凌防治、規範雇主責任、事前預防、事後申訴、諮商與支持服務等事項制定相關規範。
四、第一項所稱勞動場所及事業單位人員之定義：
(一)勞動場所：係依本法施行細則第五條規定，其包括：於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；以及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。
(二)事業單位人員：係包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為。該危害尚非需達到造成實質具體之傷害程度，亦包含形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形，以促使雇主善盡事前預防責任。
五、基於我國多數為中小或微型企業，考量其資源有限，惟雇主仍應盡職場霸凌防治責任，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項明定不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，將於第二十二條之二第四項之授權子法，明定其得參照上述規定辦理。
六、考量各企業內部針對不法侵害事件的處理能力、專業人力與資源分布不盡相同；為確保職場正義得以落實，政府應建立全國性「不法侵害防治及調查人才資料庫」（外聘調查專家資料庫），整合心理諮商、勞動法令、人資管理等跨領域專業人員，提供企業在面對職場霸凌等不法侵害事件時，能夠取得專業協助，確保事件處理過程公正、客觀與專業。同時，亦可作為政府推動職場安全教育訓練與防治政策的重要途徑。
第二十二條之二
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以維護其權益，惟考量雇主知悉之管道與其作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，明定雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施。
(二)第二款：明定雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。
三、第二項前段，明定雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，需符合客觀、公正、公平原則，且應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。
四、第二項後段，考量調查委員會組成之外部專業委員多由雇主單方決定，為避免該外部專業委員與雇主或事業單位有既有之業務往來關係，而導致調查結果偏頗、不利勞工權益。爰參考《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第三十四條第三項及《性別平等教育法》第三十三條第六項之規定，明定參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
五、第三項明定雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統，以掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形。
六、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，俾利雇主依循落實法遵。
二、雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以維護其權益，惟考量雇主知悉之管道與其作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，明定雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施。
(二)第二款：明定雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。
三、第二項前段，明定雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，需符合客觀、公正、公平原則，且應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。
四、第二項後段，考量調查委員會組成之外部專業委員多由雇主單方決定，為避免該外部專業委員與雇主或事業單位有既有之業務往來關係，而導致調查結果偏頗、不利勞工權益。爰參考《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》第三十四條第三項及《性別平等教育法》第三十三條第六項之規定，明定參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員，準用行政程序法有關迴避之規定；且外部專業委員不得有與雇主或事業單位就本案以外之其他業務往來關係。
五、第三項明定雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統，以掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形。
六、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，俾利雇主依循落實法遵。
第二十二條之三
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，應委請專業人士或民間團體，成立調查小組調查之；調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，被申訴人為政府機關最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，應委請專業人士或民間團體，成立調查小組調查之；調查小組成員外聘比例不得低於二分之一，被申訴人為政府機關最高負責人時，調查小組成員應全部外聘。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、勞工遭受職場霸凌時，應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮。為保障勞工權益，爰於第一項但書明定勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益。
三、本條所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其定義將授權主管機關另訂於本法施行細則。
四、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項明定向地方主管機關提起申訴之期限。
五、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理，爰於第三項明定地方主管機關對勞工申訴案件之調查，應委請專業人士或民間團體協助，外聘比例不得低於二分之一。惟被申訴人為政府機關最高負責人，調查小組外聘比例應全部外聘，以確保專業性及公正性。
六、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，明定第四項。如有違反，則依本法第四十四條第六款規定處罰。
二、勞工遭受職場霸凌時，應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴制度能否有效運作，不無疑慮。為保障勞工權益，爰於第一項但書明定勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益。
三、本條所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其定義將授權主管機關另訂於本法施行細則。
四、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項明定向地方主管機關提起申訴之期限。
五、為利職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理，爰於第三項明定地方主管機關對勞工申訴案件之調查，應委請專業人士或民間團體協助，外聘比例不得低於二分之一。惟被申訴人為政府機關最高負責人，調查小組外聘比例應全部外聘，以確保專業性及公正性。
六、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，明定第四項。如有違反，則依本法第四十四條第六款規定處罰。
第三十九條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
第一項提起申訴或協助他人申訴之工作者身分資料，應予保密。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認雇主依本法所應採取之相關措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得委請專業人士或民間團體協助辦理。
第一項提起申訴或協助他人申訴之工作者身分資料，應予保密。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
立法說明
一、修正第二項、第三項；增訂第四項，原條文第四項移列至第五項，並酌作文字修正；其餘未修正。
二、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主的防治責任外，並加強外部申訴制度的建構；其中除了職場霸凌之被申訴人屬最高負責人而勞工應循第二十二條之三申訴以外，雇主若有違反第二十二條之一第二項後段未訂申訴管道或規範，或第二十二條之二第一項第一款知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或未採適當措施，均得依本條規定提起申訴；為兼顧行政機關調查之量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之相關措施時，得委請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定。
三、為強化單位內部職場霸凌防治成效，除增訂職場霸凌之防治規定外，亦須加強外部申訴制度，爰增訂本條第四項吹哨者保護條款，提起申訴之工作者身份資料應予保密，以保障吹哨者之安全。
四、配合新增條文第二十二條之二及第二十二條之三均有申訴之規定，爰修正原條文第四項並移列至第五項，參考勞動基準法第七十四條第二項規定，明定雇主不得對申訴人或其協助申訴者予以不利處分之內容。
二、本次修正新增職場霸凌之防治規定，除明確事業單位內部雇主的防治責任外，並加強外部申訴制度的建構；其中除了職場霸凌之被申訴人屬最高負責人而勞工應循第二十二條之三申訴以外，雇主若有違反第二十二條之一第二項後段未訂申訴管道或規範，或第二十二條之二第一項第一款知悉申訴職場霸凌事件後未為處理或未採適當措施，均得依本條規定提起申訴；為兼顧行政機關調查之量能與行政效率，爰修正第三項，增訂主管機關或勞動檢查機構於調查雇主依本法所應採取之相關措施時，得委請專業人士或民間團體，協助辦理並提供專業意見之規定。
三、為強化單位內部職場霸凌防治成效，除增訂職場霸凌之防治規定外，亦須加強外部申訴制度，爰增訂本條第四項吹哨者保護條款，提起申訴之工作者身份資料應予保密，以保障吹哨者之安全。
四、配合新增條文第二十二條之二及第二十二條之三均有申訴之規定，爰修正原條文第四項並移列至第五項，參考勞動基準法第七十四條第二項規定，明定雇主不得對申訴人或其協助申訴者予以不利處分之內容。
第四十四條
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
立法說明
參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更，其餘文字未修正。
第四十三條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；其餘款次遞移。
四、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。
二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款；其餘款次遞移。
四、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。
第四十五條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、考量衡平性，修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。
二、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
二、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第四十八條
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。
第四十六條
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。
三、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。
二、配合第二十二條之修正，增訂罰則規定，其餘配合款次變更。鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體霸凌或侮辱人格等行為；又事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。
三、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，定明最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，俾落實職場霸凌行為人處罰之規定。
第四十九條
有下列情形之一者，得公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
三、發生職業病。
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
三、發生職業病。
有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十八條之情形。
三、發生職業病。
前項經主管機關處以罰鍰者，應公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害者，並應公布發生地點及罹災人數。
一、發生第三十七條第二項之災害。
二、有第四十條至第四十八條之情形。
三、發生職業病。
前項經主管機關處以罰鍰者，應公布處分期日、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害者，並應公布發生地點及罹災人數。
立法說明
一、勞動部設有「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」供各界查詢違反職業安全衛生法之事業單位名稱、負責人等資訊，且各主管機關配合登載公布裁處資訊行之有年，爰第一項規定「得公布」修正為「應公布」，以符合實際，並配合修正條文第二十二條及第四十六條之修正，於第一項增訂勞工健康服務專業機構有違反所列事項者，應予公布之規定。
二、基於保障工作者權益之公益上必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一項第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法致發生第三十七條第二項之職業災害（含職業病），即依規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名。
三、為加強督促不良之事業單位、雇主等，第一項經主管機關處以罰鍰者，併同公布處分期日、違反條文及罰鍰金額，另有發生職業災害者，增加公布發生地點及罹災人數，爰增列第二項規定。
二、基於保障工作者權益之公益上必要及讓社會大眾適時獲取正確資訊，第一項第一款所指情形，係指勞動檢查機構接獲災害通報並經派員檢查後，就事業單位違反本法致發生第三十七條第二項之職業災害（含職業病），即依規定公布該事業單位之名稱、負責人姓名。
三、為加強督促不良之事業單位、雇主等，第一項經主管機關處以罰鍰者，併同公布處分期日、違反條文及罰鍰金額，另有發生職業災害者，增加公布發生地點及罹災人數，爰增列第二項規定。
