李昆澤
選擇章節
第二十二條之一
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
立法說明
一、本條新增。
二、為明確權力濫用所造成之職場霸凌之定義並強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法、日本勞動施策綜合推進法、澳洲公平工作法之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院相關要點與判決，於第一項定明職場霸凌之定義。
三、明定不同規模之企業規模應進行相應措施，以確保職場勞動環境，避免職場霸凌等敵意環境之形成。
二、為明確權力濫用所造成之職場霸凌之定義並強化雇主預防責任，爰參考韓國勞動基準法、日本勞動施策綜合推進法、澳洲公平工作法之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院相關要點與判決，於第一項定明職場霸凌之定義。
三、明定不同規模之企業規模應進行相應措施，以確保職場勞動環境，避免職場霸凌等敵意環境之形成。
第二十二條之二
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
(五)雇主於接獲申訴後，應出具足以證明申訴程序已完成之書面文件予申訴人。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式、證明文件應載明事項，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
(二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)對行為人為適當之懲戒或處理。
(五)雇主於接獲申訴後，應出具足以證明申訴程序已完成之書面文件予申訴人。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)就相關事實進行必要之釐清。
(二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)適度調整工作內容或工作場所。
(四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式、證明文件應載明事項，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、明定雇主責任，雇主接受申訴或被動得知勞工遭受職場霸凌時，應立即採取之措施。
三、雇主接獲申訴後應出具證明予申訴人，以作為申訴人已完成申訴流程之證明，雇主應完成通報、協助調查等雇主責任，證明文件應載明事項由中央主管機關定之。
二、明定雇主責任，雇主接受申訴或被動得知勞工遭受職場霸凌時，應立即採取之措施。
三、雇主接獲申訴後應出具證明予申訴人，以作為申訴人已完成申訴流程之證明，雇主應完成通報、協助調查等雇主責任，證明文件應載明事項由中央主管機關定之。
第二十二條之三
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。
直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
直轄市、縣（市）主管機關應協助遭受不當對待之勞工，取得足以維護其身心健康之相關扶助資源；其相關辦法，由中央主管機關定之。
勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。
直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
直轄市、縣（市）主管機關應協助遭受不當對待之勞工，取得足以維護其身心健康之相關扶助資源；其相關辦法，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則上應循內部申訴制度向雇主申訴；惟如被申訴人為事業單位最高負責人，考量內部申訴制度之效能可能不足，為簡化申訴流程並保障勞工權益，特於第一項但書明定，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴。最高負責人之範圍，包括事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，並由主管機關依第五項規定授權訂定辦法明定。
三、明定進行霸凌事實調查時，得委請專業人士或民間團體協助辦理。
四、明定進行霸凌事實調查時，相關個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
五、為保障受霸凌勞工之身心健康，直轄市、縣（市）主管機關接獲不當對待勞工申訴時，應協助受霸凌勞工取得相關身心健康扶助資源，相關辦法授權中央主管機關定之，其經費來源及形式由中央主管機關隨當下情況進行滾動式修正。
二、勞工遭受職場霸凌時，原則上應循內部申訴制度向雇主申訴；惟如被申訴人為事業單位最高負責人，考量內部申訴制度之效能可能不足，為簡化申訴流程並保障勞工權益，特於第一項但書明定，得逕向直轄市或縣（市）主管機關申訴。最高負責人之範圍，包括事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，並由主管機關依第五項規定授權訂定辦法明定。
三、明定進行霸凌事實調查時，得委請專業人士或民間團體協助辦理。
四、明定進行霸凌事實調查時，相關個人或單位應予配合，並提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
五、為保障受霸凌勞工之身心健康，直轄市、縣（市）主管機關接獲不當對待勞工申訴時，應協助受霸凌勞工取得相關身心健康扶助資源，相關辦法授權中央主管機關定之，其經費來源及形式由中央主管機關隨當下情況進行滾動式修正。
第三十九條
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與。
雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
二、疑似罹患職業病。
三、身體或精神遭受侵害。
主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項不利處分者，無效。
工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
立法說明
一、本次修正新增職場霸凌防治規定，明確雇主於事業單位內部之防治責任，並強化外部申訴制度。
二、雇主未於知悉申訴事件後妥為處理或採取適當措施，勞工均得依本條提起申訴，主管機關或勞動檢查機構得調查雇主預防及處置措施並予以敘明。
二、雇主未於知悉申訴事件後妥為處理或採取適當措施，勞工均得依本條提起申訴，主管機關或勞動檢查機構得調查雇主預防及處置措施並予以敘明。
第四十六條
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰；前一年度營業額超過新臺幣一億元者，處前一年度營業額百分之一以上，百分之三以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
立法說明
有鑑於最高負責人本為該勞動場域中最高權力行使者，其所實施之職場霸凌行為，是為該勞動場域中最難以有所制衡之權力濫用行為，因此應予處罰具普遍共識，惟考量違反情節從輕微言語冒犯至嚴重肢體霸凌或人格侮辱不等，且事業單位規模涵蓋小型至大型企業，爰參酌性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關最高負責人職場霸凌行為罰鍰額度，俾符比例原則。
