陳素月
選擇章節
第二章之一
職場霸凌之防治
立法說明
一、章名新增。
二、鑒於職場霸凌情況屢見不鮮，加之現行法規未針對職場霸凌設有專門防治與處罰規定，由於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰增訂專章以強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制。
二、鑒於職場霸凌情況屢見不鮮，加之現行法規未針對職場霸凌設有專門防治與處罰規定，由於職場霸凌之防治措施亦屬安全衛生措施之一環，為突顯職場霸凌防治之重要性，爰增訂專章以強化雇主防治責任及加強遭霸凌勞工之申訴、調查處理機制。
第二十二條之一
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務、權勢或其他相類似關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或相類似之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要措施，以防治職場霸凌發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
雇主應採取必要措施，以防治職場霸凌發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
立法說明
一、本條新增。
二、參酌韓國勞動基準法與日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院實務判決等，於本條新增職場霸凌定義，以強化雇主預防責任。
三、第一項規定之「勞動場所」，依本法施行細則第五條規定，包括在勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，與實際從事勞動之場所；所稱事業單位人員則包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為，並且該危害不需達到造成實質具體之傷害程度，只要形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形即可當之，以促使雇主善盡事前預防責任；至於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，則可依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性來做認定。
四、他國立法例多將行為之「持續性」作為認定職場霸凌之要件，但持續或反覆發生並非造成員工身心受創之必要條件，單次之重大人格侮辱行為也有可能遭致勞工身心遭受嚴重傷害，是故為保障勞工權益，同時促使雇主落實預防作為，爰於第一項增訂但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。
五、基於我國企業多為中小或微型企業，為了在其資源有限之情況與善盡職場霸凌防治之責任間取得平衡，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項定明不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於第二十二條之二第四項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。
二、參酌韓國勞動基準法與日本勞動施策綜合推進法對於職權騷擾之規定，以及校園霸凌防制準則、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院實務判決等，於本條新增職場霸凌定義，以強化雇主預防責任。
三、第一項規定之「勞動場所」，依本法施行細則第五條規定，包括在勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所，及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，與實際從事勞動之場所；所稱事業單位人員則包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為，並且該危害不需達到造成實質具體之傷害程度，只要形成明顯敵意或惡劣的工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形即可當之，以促使雇主善盡事前預防責任；至於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，則可依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性來做認定。
四、他國立法例多將行為之「持續性」作為認定職場霸凌之要件，但持續或反覆發生並非造成員工身心受創之必要條件，單次之重大人格侮辱行為也有可能遭致勞工身心遭受嚴重傷害，是故為保障勞工權益，同時促使雇主落實預防作為，爰於第一項增訂但書規定，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。
五、基於我國企業多為中小或微型企業，為了在其資源有限之情況與善盡職場霸凌防治之責任間取得平衡，爰參考性別平等工作法第十三條第一項規定，於第二項定明不同規模事業單位並應採取之必要措施；至勞工人數未達十人者，因其相關人力及資源有限，將另規劃於第二十二條之二第四項之授權子法，定明其得參照上述規定辦理。
第二十二條之二
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)應避免申訴人受職場霸凌之情形再度發生，而採取必要防止措施。
(二)應視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)應立即對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)應對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)應立即就相關事實進行必要之釐清。
(二)應依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)應依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)應適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
(一)應避免申訴人受職場霸凌之情形再度發生，而採取必要防止措施。
(二)應視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(三)應立即對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
(四)應對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉時：
(一)應立即就相關事實進行必要之釐清。
(二)應依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
(三)應依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
(四)應適度調整工作內容或工作場所。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。
雇主依第一項所為適當措施、前項資訊登錄方式，與前條第二項後段應訂定之防治措施及規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序及人員組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
立法說明
一、本條新增。
二、當雇主知悉勞工遇職場霸凌情事時，即應立即採取有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以保護勞工並維護其權益。惟考量雇主知悉之管道與作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於案件之協調與調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度發生職場霸凌之措施，例如口頭告誡行為人；應視申訴人之需求及案件之具體情況，提供相關之協助或保護措施，例如改善雙方之間互動關係、適時調整工作內容及場所，或尋求心理諮商或法律諮詢等資源；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌案件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法明定相關處理原則及程序；經調查結果如認定霸凌行為成立，應對該行為人適當之處置，例如警告或調離非主管職等。
(二)第二款：定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，例如其他同事或家屬等申訴而知悉後應有之作為，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。
(三)至於勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未為處理、未依第二十二條之一第二項後段規定訂定之申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。至有關事業單位之調查程序、調查成員外部專家之比例，及當事人不服調查結果之申復機制等，後續將審酌事業單位規模、實務可行性等因素於授權之子法明定之，併予敘明。
三、第二項設立雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主遇相關事件時得以有所依據，以保障當事人權益；所謂協調，並未有一定之程序，原則上只需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄為已足。
四、為掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形，於第三項明定雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊與資源，以協助進行內部處理機制。
五、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵；另雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之態樣、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序、調查期限及人員組成、外部專家比例、申復機制及處置規範等併予敘明。
六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查之專業人力資源有限，且職場霸凌行為不易與管理權限區隔，認定複雜，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。
二、當雇主知悉勞工遇職場霸凌情事時，即應立即採取有效之適當措施，避免其持續受傷害，並提供相關協助與進行協調或調查，以保護勞工並維護其權益。惟考量雇主知悉之管道與作法有所不同，爰參考性別平等工作法第十三條之規定，增訂第一項，並分列二款，分別敘明「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉時應採之適當措施：
(一)第一款：參考性別平等工作法第十三條性騷擾防治之措施，及加拿大工作場所騷擾與暴力防治條例對於案件之協調與調查機制，定明雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉後應採取之措施，包括應採行避免申訴人再度發生職場霸凌之措施，例如口頭告誡行為人；應視申訴人之需求及案件之具體情況，提供相關之協助或保護措施，例如改善雙方之間互動關係、適時調整工作內容及場所，或尋求心理諮商或法律諮詢等資源；對申訴事件進行調查，惟考量職場霸凌案件型態多元，情節輕重不一，其可能為單純之人際溝通或管理作為令申訴人誤解或心理不適，爰於調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依申訴人意願，透過事業單位內部人員溝通協調，適時澄清誤解，如協調不成立時，應續行調查；另為避免協調機制有使申訴人受權勢壓迫之疑慮，後續將於授權子法明定相關處理原則及程序；經調查結果如認定霸凌行為成立，應對該行為人適當之處置，例如警告或調離非主管職等。
(二)第二款：定明雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時應採取之措施，例如其他同事或家屬等申訴而知悉後應有之作為，包括就事實進行釐清、依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴，並提供相關諮詢或支持等保護措施，及適度調整工作內容或工作場所。
(三)至於勞工向雇主申訴職場霸凌後，而雇主未為處理、未依第二十二條之一第二項後段規定訂定之申訴管道或規範，或未採取立即有效之適當措施，勞工當可依第三十九條之規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴，由其就雇主是否落實應採行之防治措施，實施調查。至有關事業單位之調查程序、調查成員外部專家之比例，及當事人不服調查結果之申復機制等，後續將審酌事業單位規模、實務可行性等因素於授權之子法明定之，併予敘明。
三、第二項設立雇主對於職場霸凌事件之調查或協調之處理原則，使雇主遇相關事件時得以有所依據，以保障當事人權益；所謂協調，並未有一定之程序，原則上只需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，於可接受協調處理結果後，留存紀錄為已足。
四、為掌握職場霸凌申訴之相關統計與雇主處理之情形，於第三項明定雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該申訴案件經調查認定屬職場霸凌成立者，應將該申訴案件及其處理結果登錄至中央主管機關建置之系統；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊與資源，以協助進行內部處理機制。
五、第四項明定雇主依第二十二條之一第二項後段所自行訂定之申訴管道及規範、本條第一項所為適當措施，及第三項應將申訴案件登錄之方式，授權由中央主管機關另以準則定之，以具體化相關內容，俾利雇主依循落實法遵；另雇主所訂之規範及採取適當措施，至少應包括職場霸凌之態樣、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查與處理程序、調查期限及人員組成、外部專家比例、申復機制及處置規範等併予敘明。
六、另考量我國多數為中小或微型企業，其內部協調或調查之專業人力資源有限，且職場霸凌行為不易與管理權限區隔，認定複雜，為協助其落實法遵，並提供申訴人相關協助及保護措施，未來將視實務需求由主管機關提供必要之協助或補助。
第二十二條之三
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關提起申訴。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
第一項但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。
勞工依前項規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
地方主管機關為調查第一項之申訴案件，得委請專業人士或民間團體協助辦理。
地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、及受邀協助之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
前四項有關地方主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、申訴處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。
第一項但書所定被申訴人為政府機關（構）之最高負責人時，勞工應向其上級機關（構）提起申訴。
立法說明
一、本條新增。
二、勞工如遇職場霸凌情事，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人如為企業之最高負責人，其內部申訴制度能否有效運作即生疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一項但書定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益；所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將另於第五項授權子法予以定明。至職場霸凌被申訴人若非最高負責人，而勞工對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者，將另於第二十二條之二第四項授權之準則，明定強化外部專家介入調查或申復之機制。
三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項明定向地方主管機關提起申訴之期限；第一款為參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，明定該申訴之期限，以遭受霸凌行為終了三年為期限；第二款則考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係已告消滅，始敢提出申訴，爰明定勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂但書有利於申訴人申訴期限之規定。
四、為完善職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，於第三項明定地方主管機關對勞工申訴案件之調查，得委請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視地方主管機關財務狀況予以補助。另霸凌行為如已涉及權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依勞資爭議處理法所定程序辦理。
五、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，明定第四項規定；又被申訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反規定，可依本法第四十四條第六款規定處罰。
六、第五項明定有關地方主管機關受理申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關另行訂定之，俾利地方主管機關依循辦理。
七、基於政府機關（構）之行政監督管理機制有別於私部門，就政府機關（構）之最高負責人（首長）涉及對該機關之勞工職場霸凌，其申訴案件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）處理，爰明定第六項規定；上級機關（構）於受理該申訴案件後，應依本法第二十二條之二授權子法之調查及處理程序辦理，至後續當事人之救濟，依原服務機關人事法令及各該法令規定辦理。
八、考量霸凌行為態樣多元，其有可能同時涉及性騷擾或性別、年齡等就業歧視之複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，依本法第一條規定，其他法律有特別規定者，從其規定，且為避免事業單位內部或地方主管機關於受理同一件申訴案件，其調查處理之法規競合問題，後續將於本法施行細則或其他授權子法定明該複合式之職場霸凌行為應優先適用法規之處理機制。
二、勞工如遇職場霸凌情事，原則應循內部申訴制度向雇主提起申訴，惟霸凌之行為人如為企業之最高負責人，其內部申訴制度能否有效運作即生疑慮，為簡化申訴流程並兼顧勞工權益，爰於第一項但書定明勞工得逕向地方主管機關提起申訴之條件，以強化申訴人之權益；所稱最高負責人，如事業之經營負責人、法人或非法人團體之代表人或管理人等，其範圍將另於第五項授權子法予以定明。至職場霸凌被申訴人若非最高負責人，而勞工對事業單位內部之調查結果或處置不滿意者，將另於第二十二條之二第四項授權之準則，明定強化外部專家介入調查或申復之機制。
三、基於霸凌行為多具持續性，且其調查與認定複雜，爰於第二項明定向地方主管機關提起申訴之期限；第一款為參考行政罰法第二十七條第一項，行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅之規定，明定該申訴之期限，以遭受霸凌行為終了三年為期限；第二款則考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職後，工作場所權勢地位關係已告消滅，始敢提出申訴，爰明定勞工得於離職之日起一年內提起申訴，然考量該離職之申訴人申訴時效，爰增訂但書有利於申訴人申訴期限之規定。
四、為完善職場霸凌申訴案件後續地方主管機關之處理機制，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，於第三項明定地方主管機關對勞工申訴案件之調查，得委請專業人士或民間團體協助；至該等專業人士或民間團體之資格條件，後續將由中央主管機關另行規範，並適時辦理相關訓練，及視地方主管機關財務狀況予以補助。另霸凌行為如已涉及權利事項之勞資爭議者，勞工亦得依勞資爭議處理法所定程序辦理。
五、申訴人、被申訴人、及相關人員或單位應有配合地方主管機關調查之義務，爰參考性別平等工作法第三十二條之二規定，明定第四項規定；又被申訴人為主要受調查之對象，其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反規定，可依本法第四十四條第六款規定處罰。
六、第五項明定有關地方主管機關受理申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，授權由中央主管機關另行訂定之，俾利地方主管機關依循辦理。
七、基於政府機關（構）之行政監督管理機制有別於私部門，就政府機關（構）之最高負責人（首長）涉及對該機關之勞工職場霸凌，其申訴案件應交由具指揮監督權限之上級機關（構）處理，爰明定第六項規定；上級機關（構）於受理該申訴案件後，應依本法第二十二條之二授權子法之調查及處理程序辦理，至後續當事人之救濟，依原服務機關人事法令及各該法令規定辦理。
八、考量霸凌行為態樣多元，其有可能同時涉及性騷擾或性別、年齡等就業歧視之複合式行為；基於性別平等工作法、中高齡者及高齡者就業促進法與就業服務法就性騷擾及就業歧視之申訴調查或認定已有相關規定，依本法第一條規定，其他法律有特別規定者，從其規定，且為避免事業單位內部或地方主管機關於受理同一件申訴案件，其調查處理之法規競合問題，後續將於本法施行細則或其他授權子法定明該複合式之職場霸凌行為應優先適用法規之處理機制。
第四十四條
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
未依第七條第三項規定登錄或違反第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，並得按次處罰。
未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。
立法說明
參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
第四十三條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定；違反第六條第二項致發生職業病。
三、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
四、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰：
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項之規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項之規定。
三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項之規定，致發生職業病。
四、違反第十五條第一項、第二項之規定，並得按次處罰。
五、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款。
四、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。
二、鑑於本條所定違反情事，涉及影響勞工生命安全與健康，為督促雇主積極預防職業災害，設置必要安全衛生設備及採取相關措施，爰將第一項罰鍰額度上限提高至一百五十萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
三、現行第二款後段「違反第六條第二項致發生職業病」移列為第三款。
四、事業單位若未依規定採取職場霸凌之防治及相關保護措施，受霸凌勞工可能因工作壓力等負荷，致發生職業病，為促使雇主重視，強化其職場霸凌防治責任，爰於第一項第三款增列違反第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項致發生職業病之罰則規定。
第四十五條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二十六條至第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
有前項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
立法說明
一、為督促雇主積極預防職業災害，落實安全衛生管理，爰將第一項罰鍰額度上限提高至七十五萬元，並參考勞動基準法第七十九條第四項規定，增列第二項規定，違法之事業單位，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
二、修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。
三、配合修正條文第二十二條之二第一項第一款規定，於第一項第二款增訂罰則規定。
二、修正條文第二十二條之一第二項後段規定為雇主應訂定職場霸凌防治措施，亦屬本法之管理措施；又配合修正條文第二十二條之二第三項增訂職場霸凌應通報之規定，及考量二十二條之二第一項第二款雇主知悉職場霸凌之方式尚非由被霸凌勞工申訴，其相關作為之裁罰應與由被霸凌勞工申訴有別，宜提供限期改善之機制再予罰鍰，爰於第一項第一款增訂罰則規定；至雇主由被霸凌勞工申訴而知悉，卻未採取後續之相關協助或調查機制，則依第一項第二款逕予罰鍰。
三、配合修正條文第二十二條之二第一項第一款規定，於第一項第二款增訂罰則規定。
第四十八條
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第二項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第二項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第二項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
四、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第二項規定所定之規則。
五、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。
立法說明
參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
第四十六條
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
違反第二十條第六項、第三十二條第三項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。
立法說明
一、參照法制體例罰則規定順序「先罰責重，後罰責輕」，作條次變更。
二、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，且事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。
三、現行第一項移列為第二項。
四、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，明定最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，以落實職場霸凌行為人處罰之規定。
二、鑑於外界對最高負責人為職場霸凌行為人應予處罰多有共識，惟考量個案違反情節差異性大，且事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰參考性別平等工作法第三十八之二條第一項規定，增訂第一項有關罰鍰額度範圍，以符比例原則之規定。
三、現行第一項移列為第二項。
四、行政罰之裁處權，依行政罰法第二十七條規定，因三年期間之經過而消滅。惟考量實務運作情形，另增訂第二十二條之三申訴期限相關規定，爰增訂第三項，明定最高負責人裁處權時效起算之特別規定，以地方主管機關收受申訴之日起算裁處權時效，以落實職場霸凌行為人處罰之規定。
