盧嘉辰
選擇章節
第十一條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
非有下列情事之一，且無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、依企業併購法進行併購而原公司消滅時。
二、歇業或轉讓時。
三、虧損或業務緊縮時。
四、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
五、業務性質變更，有減少勞工之必要。
六、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、依企業併購法進行併購而原公司消滅時。
二、歇業或轉讓時。
三、虧損或業務緊縮時。
四、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
五、業務性質變更，有減少勞工之必要。
六、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
立法說明
一、本條與第二十條之規定是否適用於企業併購發生時，迭有爭議，為保障勞工權益，適度限制雇主片面終止勞動契約之權利，爰納入依照企業併購法進行併購而原公司消滅之情事，明訂為得終止勞動契約之事由。
二、參照德國、日本實務見解，在不定期勞動契約關係中，雇主應負有使該契約存續之照顧義務；爰此，本條雇主因各項因素所造成之解僱事由，應以「無適當工作可供安置」為前提。
二、參照德國、日本實務見解，在不定期勞動契約關係中，雇主應負有使該契約存續之照顧義務；爰此，本條雇主因各項因素所造成之解僱事由，應以「無適當工作可供安置」為前提。
第二十條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
事業單位轉讓或依企業併購法進行併購而原公司消滅時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應由舊雇主依第十七條、第五十五條或勞工退休金條例第十二條、第十三條規定，發給資遣費或退休金，新雇主並負連帶責任。
前項留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第一項商定留用勞工外於併購基準日起三十日內因個人因素不同意留用者，適用第一項之規定。
前項留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第一項商定留用勞工外於併購基準日起三十日內因個人因素不同意留用者，適用第一項之規定。
立法說明
一、「改組」一詞無明確法律定義，爰予刪除，排除適用。
二、公司間進行合併或分割，原公司仍存續者，非本條適用範圍。本條之適用應限於原公司消滅之情況，爰修正第一項。
三、原條文未明訂舊雇主或新雇主為資遣費發放者，考量原事業單位勞工僱傭關係對象係為舊雇主，資遣費或退休金發放等相關權利義務，理應由舊雇主負責，惟新雇主仍負連帶責任，以確保勞工權益，爰修正第一項。
四、新舊雇主商定留用勞工賦予同意留用與否之權利，本類勞工如於一定期限內表達不同意留任之意思，適用第一項規定，權益同獲保障，新增第三項規定。
二、公司間進行合併或分割，原公司仍存續者，非本條適用範圍。本條之適用應限於原公司消滅之情況，爰修正第一項。
三、原條文未明訂舊雇主或新雇主為資遣費發放者，考量原事業單位勞工僱傭關係對象係為舊雇主，資遣費或退休金發放等相關權利義務，理應由舊雇主負責，惟新雇主仍負連帶責任，以確保勞工權益，爰修正第一項。
四、新舊雇主商定留用勞工賦予同意留用與否之權利，本類勞工如於一定期限內表達不同意留任之意思，適用第一項規定，權益同獲保障，新增第三項規定。
第七十八條
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
違反第十三條、第十七條、第二十條第二項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
立法說明
第二十條第二項所定留用勞工之工作年資，如新雇主有意規避，勞工仍無法得到保障，爰於本條增訂罰則，以強化雇主責任。
