林淑芬
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第十一條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
非有下列或第二十條所定情事之一，且無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
立法說明
一、為保障勞工權益，適度限制雇主片面終止勞動契約之權利，並利於企業併購進行進行，爰將第二十條所定情事納入本條得終止勞動契約之事由。
二、另基於事業單位轉讓時，舊雇主之事業單位並非消失，而是轉移至另一個雇主主體之支配組織，所謂多餘勞動力並非無新安置的可能性，爰將無適當工作安置可能性列為雇主終止勞動契約之正當事由。
二、另基於事業單位轉讓時，舊雇主之事業單位並非消失，而是轉移至另一個雇主主體之支配組織，所謂多餘勞動力並非無新安置的可能性，爰將無適當工作安置可能性列為雇主終止勞動契約之正當事由。
第二十條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
事業單位轉讓或依企業併購法進行併購而原公司消滅時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應由舊雇主依第十七條、第五十五條或勞工退休金條例第十二條、第十三條規定，發給資遣費或退休金。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
前項所定留用勞工外之其餘勞工，包括未經新舊雇主留用、不同意留用及經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
第一項資遣費或退休金，新雇主應與舊雇主負連帶責任。
前項所定留用勞工外之其餘勞工，包括未經新舊雇主留用、不同意留用及經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
第一項資遣費或退休金，新雇主應與舊雇主負連帶責任。
立法說明
一、鑒於中央勞政主管機關對於事業單位改組或轉讓的界定，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態；或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言，故本條文之適用，應限於原公司消滅之情況，爰修正第一項規定，將依企業併購法進行併購致原公司消滅之情形明定之。
二、有關事業單位轉讓或因併購而原公司消滅衍伸勞工之資遣費或退休金等相關權利義務問題，本應由舊雇主負責，惟舊雇主於併購後可能主體已消滅，為確保勞工權益，應明定新雇主負連帶責任，爰修訂第一項規定，並新增第三項。
三、基於勞動契約之勞務專屬性，當雇主變更時，如勞工無法對其去留保有決定權利，恐有損勞工權益。惟原先同意留用但因個人因素而不願留任之勞工而言，也同樣面臨企業併購而導致雇主改變，甚至是勞動條件改變之事實，為保障勞工權益，爰新增第二項規定，明定有關留用勞工外之其餘勞工的範圍。
二、有關事業單位轉讓或因併購而原公司消滅衍伸勞工之資遣費或退休金等相關權利義務問題，本應由舊雇主負責，惟舊雇主於併購後可能主體已消滅，為確保勞工權益，應明定新雇主負連帶責任，爰修訂第一項規定，並新增第三項。
三、基於勞動契約之勞務專屬性，當雇主變更時，如勞工無法對其去留保有決定權利，恐有損勞工權益。惟原先同意留用但因個人因素而不願留任之勞工而言，也同樣面臨企業併購而導致雇主改變，甚至是勞動條件改變之事實，為保障勞工權益，爰新增第二項規定，明定有關留用勞工外之其餘勞工的範圍。
第七十八條
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
違反第十三條、第十七條、第二十條第一項留用勞工之工作年資承認、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
立法說明
為避免雇主有意規避，勞工無法得到保障，爰於本條增訂罰則，以強化雇主責任。
