陳瑩
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第十一條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
雇主因下列情形之一，不得不終止勞動契約者，應於預告勞工後始得終止：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
立法說明
按本條文無法凸顯勞動契約之「繼續性」與「專屬性」，更對於學說與實務多數見解：勞動契約「解雇須具必要性」、「企業主已盡迴避解雇之努力」、「被解雇者之選定具備合理性」、「解雇手續之妥當性」之「最後手段性」（或稱「比例原則」）未有重視；是以，特於現行列舉之五項要件之前，增訂：「雇主因下列情形之一，不得不終止勞動契約者，應於預告勞工後始得終止」之要件，以符合本法之立法宗旨，俾能更保障勞工權益。
第十七條
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
除勞工退休金條例第十二條之規定外，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
立法說明
本條文未配合我國現行勞工退休制度兼採新舊雙軌制進行修正，即有關勞工資遣費不論採新制或舊制，均依本法第十七條規定計算，在認事用法上，顯有疑義，爰增列應依據勞工退休金條例第十二條規定對勞工資遣費辦理計算，以符合我國現行勞動法制之體例。
