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劉建國等18人
100/03/25 提案版本
第二十一條之一
雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意後，可暫時減少工作時間及依比例減少工資。原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。
停工原因可歸責於雇主者，停工期間之工資應由雇主照給。但若繼續給付停工期間工資會危及事業之存續，雇主對停工期間之勞工得於雙方協商同意後改以發給其平均工資之百分之六十以上停工津貼。
前項停工津貼不得低於基本工資。
停工原因可歸責於雇主者，停工期間之工資應由雇主照給。但若繼續給付停工期間工資會危及事業之存續，雇主對停工期間之勞工得於雙方協商同意後改以發給其平均工資之百分之六十以上停工津貼。
前項停工津貼不得低於基本工資。
立法說明
一、本條新增。
二、國內雇主因應國際經濟不景氣衝擊，遂以無薪休假替代裁員資遣，此為政府所鼓勵之勞工政策，惟應建立規範標準，以保障勞工權益；爰此，遂於本法增訂第二十一條之一第一項，明訂暫時停工須經勞雇雙方協商同意方可施行。
三、此外，參考德、日兩國立法例，雇主原則上應承擔企業經營風險，並有義務繼續支付勞工工資；遂於本法增訂第二十一條之一第二項，除「繼續給付停工期間工資會危及事業存在」之特殊情形下，經勞雇雙方協商同意後，雇主方可減少勞工工資、改發停工津貼。又為保障勞工停工期間之最低收入，雇主於停工期間仍應支付勞工平均工資百分之六十以上之停工津貼並不得低於基本工資。
四、所謂「停工原因可歸責於雇主者」，應由行政函釋依個案認定或訂定施行細則予以規範，勞工委員會於前年無薪休假風波中，業已認定係為可歸責於雇主之停工原因，足見可歸責之事由仍能依行政職權得以認定。
五、至於如何認定具體情況下會危及事業之存在，應由勞工委員會收集危及企業停工之各種態樣，於勞基法施行細則內列入規範。
二、國內雇主因應國際經濟不景氣衝擊，遂以無薪休假替代裁員資遣，此為政府所鼓勵之勞工政策，惟應建立規範標準，以保障勞工權益；爰此，遂於本法增訂第二十一條之一第一項，明訂暫時停工須經勞雇雙方協商同意方可施行。
三、此外，參考德、日兩國立法例，雇主原則上應承擔企業經營風險，並有義務繼續支付勞工工資；遂於本法增訂第二十一條之一第二項，除「繼續給付停工期間工資會危及事業存在」之特殊情形下，經勞雇雙方協商同意後，雇主方可減少勞工工資、改發停工津貼。又為保障勞工停工期間之最低收入，雇主於停工期間仍應支付勞工平均工資百分之六十以上之停工津貼並不得低於基本工資。
四、所謂「停工原因可歸責於雇主者」，應由行政函釋依個案認定或訂定施行細則予以規範，勞工委員會於前年無薪休假風波中，業已認定係為可歸責於雇主之停工原因，足見可歸責之事由仍能依行政職權得以認定。
五、至於如何認定具體情況下會危及事業之存在，應由勞工委員會收集危及企業停工之各種態樣，於勞基法施行細則內列入規範。
第二十一條之二
依第二條第四款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依第五十條第二項減半發給工資者。
四、依第二十一條之一發給停工津貼期間。
五、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
一、發生計算事由之當日。
二、因職業災害尚在醫療中者。
三、依第五十條第二項減半發給工資者。
四、依第二十一條之一發給停工津貼期間。
五、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
立法說明
一、本條新增。
二、鑒於勞基法所定之平均工資計算排除規定，乃係攸關勞工權利義務之重大事項，訂定於該法施行細則第二條，恐有違法理，且無薪休假期間減少之工資是否可被排除在平均工資之計算外，在法適用上仍有所爭議。
三、為求立法明確，俾符合法律位階，爰將本法施行細則第二條全部條文移至本法內，增列為第二十一條之二予以規範，且於該條文增列「依第二十一條之一發給停工津貼期間」條項。
二、鑒於勞基法所定之平均工資計算排除規定，乃係攸關勞工權利義務之重大事項，訂定於該法施行細則第二條，恐有違法理，且無薪休假期間減少之工資是否可被排除在平均工資之計算外，在法適用上仍有所爭議。
三、為求立法明確，俾符合法律位階，爰將本法施行細則第二條全部條文移至本法內，增列為第二十一條之二予以規範，且於該條文增列「依第二十一條之一發給停工津貼期間」條項。
